外国人を雇用する企業は年々増加しており、今後さらに増えていく見込みです。外国人雇用には人手不足の解消や企業の国際化の促進などさまざまなメリットがありますが、初めての企業には手続きやルールが分かりにくい側面もあります。
このコラムでは、外国人を雇用するうえでの注意点やルールを紹介。また、効果的な募集方法もまとめているので、参考にして外国人雇用に踏み出しましょう。

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目次

1. 外国人雇用の状況【2023年最新】
2. 企業が外国人を雇用するメリット
3. 外国人雇用には懸念点もある
4. 外国人を雇用する企業が守るべきルールや注意点
5. 外国人をスムーズに雇用するには準備が重要
6. 外国人を募集するには
7. 外国人の募集～雇用までのプロセス
8. まとめ

外国人雇用の状況【2023年最新】

厚生労働省の発表している「外国人雇用状況の届出状況まとめ」によると、2022年10月末時点で日本で働いている外国人の数は1,822,725人でした。前年同時期から95,504人増加しており、集計が開始されてから過去最高を更新しています。

外国人を雇用する企業は298,790ヶ所と、前年比で13,710ヶ所増えていました。新型コロナウイルス対策による入国制限が一部を除いて緩和傾向にあるため、今後も日本に働きに来る外国人は増加していくと考えられます。

外国人を雇用する企業の内訳を見ると、全体の 61.4%が従業員30人未満の小規模事業所でした。外国人が最も多く働いている産業は「製造業」で、全体の26.6%を占めています。
以上のことから、企業規模が小さく人材が集まりにくいとされる業界ほど、外国人雇用が進んでいることが分かります。

日本で働く外国人の国籍や在留資格については、「外国人労働者の受け入れが多い職種は？技能実習や特定技能の業種も紹介」や「外国人労働者受け入れの現状は？メリット・デメリットも解説」のコラムも参考にしてください。

参照元
厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和4年10月末現在）」

企業が外国人を雇用するメリット

人手不足の解消・優秀な人材の確保・多言語対応の実現など、企業が外国人雇用を行うメリットは数多くあります。日本で働きたい外国人労働者は年々増えているため、早めに雇用に踏み出せばより優秀な人材を獲得できるでしょう。

優秀な人材を確保できるチャンスが増える

採用の間口を日本にいる外国人や海外在住者まで広げることで、優秀な人材に出会えるチャンスが増えます。求人募集を出す際、歓迎要件に「外国人歓迎」「語学力を活かしたい方」などと記載しておくと、国籍問わず多様な応募者が集まるでしょう。

日本で働きたいと考える外国人の多くは、日本語能力試験（JLPT）を受験しています。求人票には、業務で必要な日本語能力を「N1」「N2」などJLPTの獲得レベルで書いておくと分かりやすいのでおすすめです。

海外進出時の活躍が期待できる

海外進出を計画する企業にとって、外国人従業員は貴重な戦力になるでしょう。特に進出先の国出身者は、言語だけでなく現地の文化や価値観を熟知しており、取引先や関連企業の人ともスムーズにコミュニケーションを取れます。市場調査や現地企業との交渉の際にも能力を発揮してくれるでしょう。通訳を介さずにやり取りができることは、ビジネスにとって大きなプラスとなります。

新たなアイデアをもたらしてくれる

外国人は、企業に新たなアイデアをもたらす可能性のある人材です。日本人と異なる環境や価値観のもと生まれ育っているため、違った視点からの見方やユニ―クな発想が生まれやすいでしょう。外国人従業員のもたらす新たな価値観は、プロジェクトの改善点の発見や事業の成長に繋がります。

労働力不足を緩和できる

人手不足に悩む企業にとって、外国人雇用は有効な問題解決策です。日本では少子高齢化による労働力不足や仕事に対する価値観の変化により、多くの企業が人材不足に陥っています。シルバー人材の積極的な雇用やIT化による効率アップなどの対策を取っても、今すぐに人材不足を解決するのは難しいでしょう。

国内の労働力は減少し続けている一方、日本で働きたいと考える外国人は増加傾向にあります。外国人雇用は、早急に労働力を確保できる方法なのです。

外国人雇用には懸念点もある

企業にとって多くのメリットのある外国人採用ですが、「雇用手続きが複雑」「職場の環境改善が大変」といった懸念点もあります。懸念や大変な部分について知っておくことで、対策を取りやすくなるでしょう。

雇用の手続きが複雑で難しい

外国人雇用では在留資格の手続きが発生します。申請方法は複雑で提出する書類も多くあるため、慣れるまでは対応工数が掛かりがちです。内部で対応できない場合は、行政書士に申請業務を委託すると良いでしょう。費用は掛かるものの、業務を圧迫することなく外国人雇用を勧められます。また、各種申請の知識が豊富なプロに依頼すると、審査の許可率が高くなるのもメリットです。

職場環境の改善が必要になる

今まで外国人を雇用したことがない企業は、受け入れ前に職場環境を整えなければなりません。必要な準備は、「マニュアルや就業規則の翻訳」「評価制度の整備」「指導者の選定」などさまざまです。忙しい業務の合間でこれらの準備をするのを負担に感じる場合もあるでしょう。

コミュニケーションのトラブルが起きる可能性がある

外国人雇用での大きな懸念点が、コミュニケーションのトラブルです。日本と海外では文化や価値観、ジェスチャーの意味などが異なるため、意思疎通がうまくいかずトラブルになることがあります。特に、「空気を読む」「相手の気持ちを察する」といった日本独特の感覚は、外国人には伝わりにくいと考えたほうが良いでしょう。

国籍や言語の異なる従業員同士がスムーズにコミュニケーションを取るには、分かりやすい言葉ではっきり意思を伝えるのが大切です。コミュニケーションのすれ違いが大きなミスにつながる可能性もあるので、意識的に会話を増やしましょう。

外国人を雇用する企業が守るべきルールや注意点

企業は以下で紹介する点に注意し、適切に外国人雇用を開始しましょう。

自社での就労が可能な外国人を雇用する

雇用する前に、外国人が自社で就労可能な人材なのかをよく確認しましょう。在留資格のうち、就労に基づく種類はそれぞれできる業務が決まっています。たとえば、在留資格「介護」を持つ外国人は、介護業務しか許可されていません。転職して事務職や営業職に就くには、在留資格の変更が必要です。

もし、自社の業務が許可されていない外国人を雇用した企業は「不法就労助長罪」に問われ、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方が科せられます。

外国人を雇用する前に、「自社で就労可能な在留資格を持っているか」もしくは「これから相応しい在留資格を得られるか」を必ず確認しましょう。

待遇や給与は日本人と同様に決める

外国人の待遇や給与は、同じ仕事をする日本人と同様に設定します。以前から日本企業の間では、「外国人の給与は低くしても良い」とする考え方が存在していました。しかし、現在では社会通念上認められない価値観であり、労働基準法でも明確に禁止されています。

外国人の報酬金額は、在留資格の審査項目の一つです。企業が支払う給与が不当に低い場合、在留資格の審査が不許可になり、自社で雇用できなくなる可能性が高いでしょう。

同じ仕事をする人がいない場合は、同じ地域で同様の業務をする他社の日本人の給与を参考にし、適切な金額を設定します。

ハローワークで外国人雇用状況の届出をする

外国人を雇用した企業は、ハローワークで「外国人雇用状況の届出」をする必要があります。日本人の雇用では発生しない手続きであることから、忘れがちなので注意しましょう。

外国人が雇用保険に加入する場合は、「雇用保険被保険者資格取得届」の17～23番の欄に必要事項を記入することで提出可能です。外国人が雇用保険に加入しない場合は、外国人雇用状況届出書（様式第3号）を記入して提出します。

外国人雇用状況の書き方や提出方法は「外国人雇用状況届出書とは？提出期限や記入例まで解説」「外国人雇用状況の届出は事業主の義務！雇用保険手続きとは何が違う？」で詳しく解説しています。

参照元
厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

外国人をスムーズに雇用するには準備が重要

外国人をスムーズに雇用するためには、入念な準備が必要です。特に海外から外国人を呼び寄せて雇用する場合は、始業までにどのような手続きが必要なのか把握し、早めに動き出すと良いでしょう。
海外から外国人を呼び寄せて雇用する際、必要となる準備の例は以下のとおりです。

• 入国時の航空券の手配

• 住居の確保（社宅、もしくは企業が代わりに物件を探す）

• 印鑑の作成手配

• 銀行口座の開設

• 市役所での手続き（転入届）

• スマートフォンの契約

• ライフラインの開設

以上の手続きを外国人に全て行わせるのは負担が大きく、適切ではありません。外国人を受け入れる企業の責任として、できる限り準備やサポートを行いましょう。

外国人を募集するには

外国人雇用を開始しようと思ったら、まず募集方法を決めましょう。具体的には、以下の方法が効果的です。

求人サイト

人材を募集する多くの企業が活用している求人サイト。なかには、外国人専用の求人サイトも存在します。通常の求人サイトと違うのは、多言語への翻訳機能や日本語能力ごとに求人を絞り込める部分です。日本人も見るサイトと比べて求人が埋もれてしまう可能性が少ないので、効果的に外国人からの応募を集められるでしょう。

エージェント

転職・就職エージェントを利用すると、アドバイザーから自社の求める条件に合った求職者の紹介を受けられます。入社後のミスマッチも減るので、長期的な人材の定着が期待できるでしょう。また、エージェントによっては、在留資格や各種申請の相談に乗ってくれる場合もあります。

SNS

SNSでの求人は、海外では盛んに採用されている方法です。ビジネス用SNSの「LinkedIn」や「Facebook」の法人ページに求人情報を掲載すれば、海外にいる日本での就労を希望する求職者からの応募も集めやすくなります。

SNSの自社ページに求人情報を載せるほか、InstagramやTwitterなどの媒体に求人広告を掲載するのも効果的な方法です。

ハローワーク

ハローワークを利用した人材募集は、外国人雇用でも効果的といえるでしょう。ハローワークのなかには通訳が常駐しているところもあり、多くの外国人が利用しています。また、主要都市の一部のハローワークには、外国人の就職相談や職業紹介を行っている「外国人雇用サービスセンター」があるので、ぜひ求人を出してみましょう。

学校経由

新卒で留学生を雇用したい場合は、大学や専門学校、日本語学校に求人を出すのが効果的です。自社の業務に関連した学部やコースがある教育機関に求人を出せば、求めるスキルや資格を持つ留学生からの応募をスムーズに集められるでしょう。求人を出すまでに教育機関と信頼関係の構築が必要ですが、一度パイプが出来れば継続して求人掲載の機会を提供してもらえます。

リファラル採用

外国人雇用の場合、日本人雇用以上にリファラル採用が効果的といえます。日本で就職したいと思っていても自力で仕事を見つけるのが難しい外国人は、友人や知人を頼ることがよくあるようです。外国人コミュニティは繋がりが広く深い傾向にあるため、一度外国人を採用すれば、継続して応募を集めやすいでしょう。

外国人側にも、同じ国やコミュニティ出身の人が職場にいたほうが、安心して働けるというメリットがあります。

外国人の募集方法については「外国人の募集方法を企業に向けて解説！採用の流れや必要な手続きとは？」「外国人労働者を募集する方法は？雇用の手順と注意点を企業へ向けて解説！」のコラムもぜひご覧ください。

外国人の募集～雇用までのプロセス

外国人の募集～雇用は以下のプロセスで進みます。日本人と異なる部分に特に注意して、雇用手続きを開始しましょう。

1. 求める外国人の条件を明確に設定する（日本語能力や任せる業務、国籍など）

2. 効果的な方法で求人募集を出す

3. 応募が来たら、履歴書や職務経歴書を送ってもらい、在留資格に関する事項を確認する

4. 在留資格上問題ない応募者の選考を行う

5. 労働契約を締結する

6. 在留資格に関する各種手続きを行う

7. 入社までに職場環境を整えておく

8. 入社後、ハローワークで「外国人雇用状況の届出」を行う

在留資格の申請時は、雇用契約を締結後に行います。「在留資格が得られたら雇用契約を締結する」という対応はできないので注意しましょう。

まとめ

外国人雇用には守るべきルールや注意点がいくつかあります。手間が掛かる分、外国人を受け入れることで企業が得られるメリットも多いので、専門家や各種機関の手を借りつつ進めていきましょう。