近年、人材不足の業界を中心に外国人労働者の受け入れが盛んです。企業が外国人労働者を受け入れる際は、日本人の雇用とは異なる手続きが発生します。
このコラムでは、外国人労働者の受け入れ方法を解説します。また、外国人雇用のメリット・デメリットも紹介。受け入れ時の注意点もまとめているので、参考にして外国人雇用をスムーズにスタートさせましょう。

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目次

1. 外国人労働者を受け入れる企業は増加傾向に
2. 日本の企業が外国人労働者を受け入れる方法
3. 外国人労働者を受け入れると多くのメリットがある！
4. 外国人労働者の受け入れにはデメリットも存在する
5. 外国人労働者を受け入れる際に気を付けること
6. まとめ

外国人労働者を受け入れる企業は増加傾向に

日本で働く外国人労働者および受け入れ企業は、年々増加傾向にあります。

厚生労働省の発表した「外国人雇用状況の届出まとめ」のデータによると、2022年10月末時点での外国人労働者の数は1,822,725人で、前年から95,504人増えていました。2007年に集計が始まってから過去最高を更新しています。

外国人労働者が増えている理由は「企業が外国人の受け入れを強化している」「日本の国際化が進んでいる」「技能実習を行う企業が増えた」など、複数あります。少子高齢化による労働人口の不足が深刻化する日本では、今後さらに外国人労働者の受け入れが進んでいくでしょう。

外国人労働者の国籍や在留資格などの内訳は「外国人労働者の受け入れが拡大している背景は？【2022年最新情報】」や「外国人労働者の受け入れが多い職種は？技能実習や特定技能の業種も紹介」のコラムをご覧ください。

参照元
厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和4年10月末現在）」

日本の企業が外国人労働者を受け入れる方法

ここでは、日本企業が外国人労働者を受け入れる際の流れやポイントを、順を追って解説します。

1.外国人採用に合った方法で募集をする

外国人に合った方法で求人を出すことが、受け入れをスムーズに進めるコツです。通常の人材募集の方法に加えて、以下の外国人に合った方法も検討してみましょう。

リファラル採用を呼びかける

近年注目されているリファラル採用は、外国人の募集にもおすすめの方法です。すでに自社で働いている外国人や日本人社員に、友人や知人の紹介を呼びかけてみると良いでしょう。企業にとっては「信頼できる社員から人材を紹介してもらえる」、外国人にとっては「知り合いがいる環境で安心して働ける」と、双方にメリットがあります。

外国人専門の求人サイトを利用する

外国人向けの求人に特化したWebサイトに求人を出すと、採用の間口が広がります。多くのサイトは多言語に対応しているので、さまざまな国籍の外国人から応募が来る可能性が高まるでしょう。

外国人の多い教育機関に求人を出す

日本語学校や留学生の多い大学などを通して求人を出すと、応募をスムーズに集められるでしょう。学校経由の求人は安心感があり、外国人の応募のハードルも低くなります。

SNSやWebサイトを活用する

SNSやコミュニティサイトを使った「ソーシャルリクルーティング」は、国内だけでなく海外在住の外国人を募集したいときにも有効です。募集したい外国人の国籍ごとにSNSを使い分けると、より応募を集めやすくなります。

2.在留資格や専攻・職歴を確認する

外国人から募集があったら、あらかじめ履歴書や職務経歴書で所有している在留資格や専攻・職歴を確認しましょう。外国人が現在持っている在留資格が自社の業務に適合しているか、適合する在留資格を得られるだけの学歴や職歴がなければ雇用はできません。自社で雇用できない人材の面接に工数をかけないためにも、先に書類で確認しておくのが賢明です。

3.面接や適性検査を実施する

外国人労働者の面接では、日本語能力の確認もあわせて行いましょう。入社後のミスマッチを防ぐために、実際話して能力を確認するのが重要です。ただし、日本語能力だけに注目すると優秀な人材を逃す可能性があるので、人柄や業務に直接影響する能力などとあわせて総合的に判断するのをおすすめします。

4.雇用契約を締結する

雇用契約を結ぶ際は、必ず外国人労働者の分かる言語で雇用契約書を作成しましょう。外国人労働者は内容に分からない部分があっても言いだせず、そのまま契約書にサインしてしまう可能性があります。こちらから不明点がないか、内容を理解しているか確認してから契約を結ぶのがトラブルを防ぐポイントです。

5.在留資格の各種申請を行う

在留資格の取得や変更といった手続きは、雇用契約を締結したあとに行います。外国人がすでに日本に在留している場合は本人が申請を行いますが、海外にいる場合は企業が代理で申請をしなくてはなりません。在留資格の審査には1～2ヶ月掛かり、申請に不備があったり対応が遅れたりすると、入社までに在留資格の手続きが終わらない可能性があります。雇用契約を締結し終えたら速やかに手続きを進めましょう。

6.外国人労働者の受け入れ体制を整える

外国人労働者の入職に備えて、職場の受け入れ体制を整えていきましょう。外国人労働者のためにしておくと良い準備の例は、以下のとおりです。

• 一緒に働く社員への事前説明

• 業務マニュアルや就業規則の翻訳

• 社内掲示物の多言語化

• 雇用労務責任者の選任

• メンターや教育係の設置

• 寮や住まいの準備（必要に応じて）

外国人労働者が働きにくい環境のまま受け入れても、早期離職に繋がる可能性があります。準備を整えて、万全の体制で雇用を開始しましょう。

7.入社後は労務関係の手続きを行う

入社後の労務関係の手続きは概ね日本人の雇用時と同様です。ただし、外国人特有の手続きとしてハローワークに「外国人雇用状況の届出」を行う必要があります。労働施策総合推進法の規定により、外国人の入職や離職があった企業は、国籍や在留資格などの情報を届け出なければなりません。

外国人が雇用保険に加入する際は、「雇用保険被保険者資格取得届」と同じ用紙で提出可能です。雇用保険未加入の場合は、「外国人雇用状況届出書」に必要事項を記入して提出します。

受け入れ時の流れは「外国人労働者を受け入れるには？雇用の流れを企業向けに解説」のコラムでも詳しくまとめています。

参照元
厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

外国人労働者を受け入れると多くのメリットがある！

外国人労働者を受け入れることで、企業のグローバル化が進んだりコミュニケーションが活発になったりします。また、採用の間口が広がるのもメリットといえるでしょう。

グローバル化が進み海外進出がしやすくなる

海外進出を計画する企業にとって、外国人労働者の存在は非常に大きいといえます。現地の言葉はもちろん、生活様式や価値観まで熟知している外国人労働者は、自社のビジネスに良い影響をもたらすでしょう。

優秀で将来性のある人材を雇用できる可能性が高まる

外国人労働者の受け入れを開始すると、応募の母数が増え優秀な人材を雇用できる可能性が高まります。日本はどの業界も人材が不足しており、若く優秀な人材の獲得は競争が激しい状態です。国内にいる外国人や海外にいる外国人にまで募集をかければ、その分良い人材と巡り合える確立が上がります。

社内のコミュニケーションが活発になる

今まであまり会話のなかった職場でも、外国人社員が入ることにより交流が盛んになる場合があります。外国人社員がまだ日本語に不慣れな場合、明確に分かりやすい言葉でやりとりをしなくてはなりません。一見手間にも感じますが、実際は業務上でしっかり会話する機会が増え、職場全体に良い影響を与えるでしょう。

外国人労働者の受け入れにはデメリットも存在する

外国人労働者の受け入れには、少なからずデメリットも存在します。ただし事前の準備である程度防げるものばかりです。デメリットになりうる内容を把握して、あらかじめ対策を取りましょう。

日本人の雇用よりも時間や労力が掛かる

在留資格の手続きが発生する外国人労働者の受け入れは、日本人の雇用よりも時間や手間が掛かります。海外から外国人を呼び寄せて雇用する場合、企業側が代理で手続きをしなくてはなりません。人手不足の企業にとっては負担になりうるでしょう。

企業内で外国人雇用に関する手続きを進めるのが難しい場合は、行政書士などのプロに依頼するのも一つの方法です。費用は掛かりますが、スムーズに外国人労働者の受け入れを進められます。

言葉や文化の違いによるトラブルのリスクがある

言葉や文化、価値観の違いによるトラブルのリスクがあるのも、デメリットといえるでしょう。たとえば、指示したことを外国人が理解できておらず、業務ミスに繋がるといったケースはよく聞かれます。「大丈夫です」「結構です」など、YES・NOどちらか分かりにくい言葉の多用や曖昧な指示は、外国人が混乱する原因です。

一緒に働いている従業員間でトラブルが起きるリスクもあります。国によって価値観は異なるため、日本人の感覚では悪気がなくても、外国人にとっては「侮辱された」「馬鹿にされた」と捉えられる言動はいくつもあるのです。もちろん、人間関係のトラブルは日本人同士でもありますが、価値観の違う人同士ではより注意しなくてはなりません。

入管法に関する知識が必要になる

外国人労働者の就労に関する決まりは、入管法により規定されています。外国人を雇用する企業は、あらかじめ何をすると法律違反になるのかを確認しておかなければなりません。日本人の雇用では馴染みのない法律なので、初めのうちは混乱するでしょう。

入管法に違反すると、罰金や懲役刑となり企業の社会的信用も下がります。不安であれば弁護士や社労士などに労務管理を委託するなどし、適法に外国人を受け入れるようにしましょう。

外国人労働者を受け入れるメリット・デメリットに関しては「外国人労働者を採用するメリット7選！デメリットや気を付ける点も解説」や「外国人労働者の雇用における問題を事例付きで解説！トラブル回避の方法とは」のコラムでも詳しくまとめています。

外国人労働者を受け入れる際に気を付けること

外国人労働者を受け入れる際は、在留資格についてしっかり確認しておきましょう。また、賃金の設定や入社後のこまめなサポートも必要です。

在留資格の種類や在留期限に問題ないか確認する

外国人労働者を受け入れる際は、在留資格や在留期限をしっかり確認しましょう。自社の業務とそぐわない在留資格を持つ外国人や、在留期限が切れている外国人を雇用してはいけません。
以下で、就労可能な在留資格と就労不可の在留資格について紹介します。

就労可能な在留資格

就労可能な在留資格は以下のとおりです。

【就労に関する在留資格】

上記の在留資格では、それぞれ行える業務が決まっています。一方、以下の身分に基づく在留資格は、職種の制限がありません。

【身分に基づく在留資格】

また、このほかに種類によって就労の可否が変わる「特定活動」という在留資格もあります。

就労不可の在留資格

以下の在留資格を持つ外国人は、正社員雇用はできないので注意しましょう。

上記の在留資格は基本的に就労が認められていません。「留学」や「家族滞在」など、種類によっては資格外活動許可を得てのアルバイトが可能です。

適切な賃金や労働条件で受け入れる

外国人を受け入れる際は、賃金や労働条件の決め方に注意しましょう。「外国人だから」という理由だけで賃金や労働時間に差を付けることは法律で禁じられています。日本語能力の低さを原因として賃金や労働時間を変えるのも、均等待遇の原則に反していると判断される可能性があるでしょう。必ず、能力や勤続年数、職種など合理的な基準のみで区別する必要があります。

多くの就労にまつわる在留資格の取得条件に、「日本人と同等以上の賃金を受け取る」との内容があります。外国人労働者の賃金を不当に低くしていると、在留資格が得られず雇用ができなくなる可能性もあるのです。

入社後は生活面も含めてサポートする

外国人労働者を受け入れたら、しばらくは定期的に面談の機会を設け、悩みや困りごとを吸い上げるようにしましょう。日本語能力に自信のない外国人の場合、なかなか自分からは相談できずストレスをためこんでしまう恐れがあります。周囲に同じ境遇の外国人社員がいない場合は、こちらから働きかけ、話を聞くようにしましょう。

入社と同時に来日した外国人労働者の場合は、生活面のサポートも欠かせません。来日時に日本のゴミの捨て方や公共料金の支払い、公共マナーなどをレクチャーし、生活で困難を抱えていないか見守るようにしましょう。

参照元
出入国在留管理庁「在留資格一覧表」

まとめ

外国人労働者の受け入れ方法は複雑に感じられますが、ポイントを抑えればスムーズに進められます。初めての外国人雇用で不安な場合は、適宜外国人雇用に詳しい専門家の力を借りると良いでしょう。