人手不足に悩む企業のなかには、外国人を雇用する際の注意点を知りたい方もいるのではないでしょうか。また、雇用可能な在留資格の種類を把握したい方もいるでしょう。外国人を受け入れる際は在留資格を確認したうえで、日本人と同じ条件で雇用する必要があります。
このコラムでは、外国人を雇用するうえで知っておくべき注意点を7つ紹介。内容を参考にして、外国人雇用を成功させましょう。

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目次

1. 外国人を雇用する際は在留資格に注意！
2. 外国人雇用の注意点7つ
3. 外国人アルバイトを雇用する際の注意点は？
4. 外国人雇用の注意点を守らないとどうなる？
5. 外国人雇用はデメリットよりメリットのほうが多い
6. 外国人を雇用する流れと注意点
7. まとめ

外国人を雇用する際は在留資格に注意！

外国人雇用で最も注意しなければならないのは、在留資格の管理です。在留資格がない外国人は雇用できません。また、在留資格を持っている外国人であっても、就労が許可されてない種類もしくは自社の業務と適合していない種類の場合も、雇用できないので注意しましょう。

就労が許可されている在留資格がないと雇用できない

外国人が日本で働くには、就労が許可されている在留資格が必要です。ここでは、就労ができる在留資格・できない在留資格をそれぞれ紹介します。

就労が可能な在留資格

就労が可能な在留資格は、「就労に基づく在留資格」および「身分に基づく在留資格」の2種類です。　

【就労に基づく在留資格】

【身分に基づく在留資格】

就労に基づく在留資格ではそれぞれできる仕事が決まっていますが、身分に基づく在留資格には制限がありません。もし、「永住者」や「日本人の配偶者等」の在留資格を持つ外国人が応募してきた際は、どのような職種でも雇用が可能です。
なお、上記のほかに種類によって就労の可否が変わる「特定活動」という在留資格もあります。

就労ができない在留資格

以下は就労が許可されていない在留資格です。

以上の在留資格を持つ外国人は正社員雇用できません。しかし、資格外活動許可を得ていれば制限内でアルバイト雇用が可能です。

在留資格を持っていない場合は申請が必要

雇用したい外国人が在留資格を持っていない場合は、取得申請をしなくてはなりません。海外に住んでいる外国人を雇用する際は、「在留資格認定証明書交付申請」が必要です。この申請は日本国内でしかできないため、基本的に雇用企業が行います。書類や手続きに問題があると、審査がスムーズに進みません。外国人とコミュニケーションを取りながら、不備のないよう注意して申請を進めましょう。

在留資格認定証明書交付については「在留資格認定証明書の役割とは？交付の流れや有効期限について解説」や「在留資格認定証明書交付申請書の書き方を解説！外国人雇用に必要な基礎知識」のコラムをご覧ください。

外国人雇用の注意点7つ

ここでは、外国人雇用の注意点を紹介します。特に重要な7つの注意点をまとめたので、初めて外国人を雇用する企業は参考にしてください。

1.社会保険や税金は日本人同様の扱いになる

日本の社会保証制度は外国人にも適用されるため、日本人同様に扱わなくてはなりません。適用条件を満たしている外国人は、健康保険や厚生年金、雇用保険などに必ず加入する義務があります。また、所得税や住民税の取り扱いも日本人と同様です。

2.外国人にも労働に関する法律は適用される

労働基準法や最低賃金法などの労働関係法令は、外国人にも適用されます。そのため、過剰な長時間労働をさせたり最低賃金以下の給料しか支払わなかったりするのは違法です。以前は、「外国人は安く雇える」という価値観があり、実際に劣悪な環境での労働を強いられる外国人も多くいました。しかし、現在では政府が外国人の労働環境改善のために取り締まりや罰則を強化しています。外国人・日本人関係なく、法律を守って雇用しましょう。

3.雇用契約は書面で取り交わす

外国人と雇用契約結ぶ際は、口頭で済まさずに必ず雇用契約書を用意しましょう。外国人は書面で交わした契約内容を重要視するため、勤務条件や賃金について詳しく記載しておくとトラブルが起きるリスクを減らせます。なお、外国人の母国語で雇用契約書を作成する、もしくは翻訳文を添えるとより安心です。

4.採用時に日本語レベルをしっかり確認する

採用面接や試験のときに、外国人の日本語レベルをしっかり確認するのも忘れてはいけません。いざ外国人を雇用してみたら、日本語が求めるレベルに達していなかったというトラブルはよく聞かれます。実際に会話した所感のほか、レポートや作文の提出を求めるなどして、総合的な能力を確認するのが確実です。
注意点として、外国人の多くが受験している日本語能力試験（JLPT）の結果だけで日本語能力を判断するのはやめましょう。日本語能力試験は「読む」「聞く」能力を測定する試験であり、「書く」「話す」の能力は分かりません。

5.文化や価値観の違いを理解した環境づくり

外国人雇用を成功させるには、文化や価値観の違いをお互いで理解し認めあうことが大切です。日本人と外国人では、価値観や仕事への向き合い方が違います。日本で働いているからといって無理に日本の価値観を押し付ければ、早期退職やトラブルに繋がるでしょう。それぞれの価値観や習慣を尊重しつつ、社内に溶け込める環境づくりが大切です。

6.給料や待遇を適切に設定し外国人の人権を尊重する

外国人の給料や待遇は、日本人と差を付けないようにしましょう。能力や勤務条件が日本人と同じなのにも関わらず、外国人であるとの理由だけで待遇に差を付けるのは法律違反です。また、国籍を理由に差別をすることは人権侵害にも該当します。適切な給料や待遇での外国人雇用を心掛けましょう。

7.雇用や離職があったらハローワークに届け出る

外国人を雇用した企業は、名前や在留資格などをハローワークへ届け出る「外国人雇用状況の届出」を行う必要があります。また、雇用時だけでなく外国人が離職するときも同様です。この届け出を怠ると、雇用主が罰せられる可能性があるので注意しましょう。

「外国人を雇用したらハローワークへの届け出が必要！手続きの内容を解説」や「外国人雇用をする企業がハローワークでする手続きは？求人の出し方も解説」では、詳しい手続きの流れや注意点をまとめています。

外国人アルバイトを雇用する際の注意点は？

外国人アルバイトを雇用する際は、資格外活動許可の有無に注意しましょう。「留学」や「家族滞在」の在留資格で日本に在留している外国人は、資格外活動許可がないとアルバイトができません。また、資格外活動許可を得ていても、「就労は週28時間以内」「風俗営業に関わるアルバイトは禁止」などの制限があります。
なお、外国人が「永住者」や「日本人等の配偶者」などの在留資格を持っている場合は、資格外活動許可は不要なので日本人同様に雇用して問題ありません。

外国人雇用の注意点を守らないとどうなる？

外国人を雇用する企業は、在留資格に関する注意点を守らないと「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。罪に問われるのは、「不法滞在者を雇用する」「在留資格外の仕事をさせる」などの行為です。不法就労助長罪は懲役3年以下または300万円以下の罰金、もしくはその両方が科されます。たとえ知らずに法律を破った場合でも、罪が軽くなることはありません。企業は、不法就労助長罪に問われないよう、入管法を確認しておきましょう。

不法就労や不法就労助長罪について詳しく知りたい方は「不法就労助長罪とは？防止する方法を外国人を雇用する企業に向けて解説」のコラムをご覧ください。

外国人雇用はデメリットよりメリットのほうが多い

外国人雇用にはさまざまな注意点がありますが、メリットも数多くあります。デメリットとメリット両方を知ったうえで、外国人の受け入れを検討しましょう。

人手不足が解消できる

外国人を雇用することによる人手不足の解消は、非常に大きなメリットです。日本の労働人口は減り続けている一方で、外国人労働者の数は増え続けています。今後、企業が人材を安定して確保し事業を拡大させていくためには、外国人の雇用が必要不可欠といえるでしょう。

海外でのビジネスがしやすくなる

海外へ事業拡大を考えている企業は、外国人雇用を検討してみましょう。特に、事業を始める国出身の外国人を採用するのが効果的です。言葉だけでなく、価値観や慣習まで理解している外国人の存在は、必ずビジネスにプラスになるでしょう。

社内でのコミュニケーションが増える

外国人を雇用すると、会話をする機会が増える傾向にあります。日本人同士だったら暗黙の了解で通じることでも、外国人相手の場合は明確に言葉にしないと伝わりません。はじめは手間に感じる場合もありますが、結果的に社内コミュニケーションが増え、業務にも良い影響を与えるでしょう。

外国人を雇用する流れと注意点

ここでは、外国人を雇用する流れと各項目ごとの注意点を解説します。

1.募集

外国人を募集する際は、通常の募集方法とともに外国人雇用に特化した方法を採用するのがおすすめです。具体的には以下の方法があります。

・自社のWebサイトに多言語で求人情報を掲載する
・外国人が多く在籍する大学や専門学校、日本語学校に求人を出す
・民間の外国人向け求人サイトや人材紹介会社を利用する
・外国の日系企業採用イベントに参加する（現地採用）

外国人は就活・転職の情報を集めにくい傾向にあります。そのため、積極的にさまざまな場所に情報を出すことで、効率的に応募を集められるでしょう。

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2.面接および入社試験

外国人の面接をする際は、日本人の面接をするとき以上に分かりやすい質問を心掛けましょう。複雑な言い回しや聞き取りにくい発音で質問しても、外国人が内容を理解できずに聞きたい答えが引き出せない可能性があります。それでは面接の意味がありません。外国人の理解度を確認しながら面接を進めましょう。
入社試験で適性検査をする際は、結果の取り扱いに注意が必要です。外国人に日本人応募者向けの適性検査を実施しても、能力は正しく測れません。言葉の違いはもちろん、価値観や親しんできた慣習の違いが結果に反映してしまうためです。参考程度に捉えるか、外国人専用の適性検査を実施するなどの対策を検討してみましょう。

面接時には、日本語コミュニケーションや読み書きの理解度の確認や在留資格の種別や期限の確認なども実施しておけると、雇用までスムーズに実施することができます。

3.雇用契約

外国人と雇用契約を締結するのは、在留カードを確認したあとにしましょう。在留カードとは、外国人の在留資格や国籍、住所などが書いてある身分証明書です。特別永住者を除くすべての外国人に発行されており、携行義務があります。在留カードがなかったり不審な点があったりする場合は、外国人が不法滞在者や就労できない人物であることが考えられるでしょう。外国人に在留カードを提示してもらい、在留資格や在留期間などを確認してから雇用契約を締結すると安心です。

4.在留資格の手続き

雇用契約を結んだあとに、必要であれば在留資格に関する手続きを行います。あらたに在留資格を取得する際は「在留資格認定証明書交付申請」、ほかの在留資格から変更する際は「在留資格更新許可申請」です。また、在留資格に問題がない場合でも、在留期限が迫っているときは「在留期間更新許可申請」を行います。外国人が国内にいる場合は本人が手続きをしますが、企業としても最大限サポートを行いましょう。

5.雇用開始

在留資格の準備が整ったら、雇用を開始できます。入社後しばらくは定期的にヒアリングの時間を設けて、悩みや相談を吸い上げましょう。初めて日本で働く場合は、日本での生活に適応できているかの確認やフォローも重要です。

まとめ

企業で外国人を雇用する際の注意点には、「在留資格の確認を怠らない」「国籍や人種による差別をしない」「必ずハローワークへ届け出る」などが挙げられます。不法就労に該当する外国人を雇用すると、外国人本人だけでなく雇用主も刑罰の対象になるので注意が必要です。このような注意点を踏まえたうえで外国人を雇用し、企業の発展に活かしましょう。