外国人の雇用を検討している企業のなかには、どのように人材をマネジメントしたら良いかを知りたいところもあるでしょう。外国人の雇用は、人材不足の解消や企業のグローバル化に役立つ反面、マネジメントが難しいのも事実です。
このコラムでは、雇用した外国人に長く企業で働いてもらうためのマネジメントのポイントを解説。外国人をマネジメントする際に起こりやすい問題や注意すべき点も解説します。

目次

1. 外国人に長く働いてもらうにはマネジメントが必要
2. 外国人人材をマネジメントする際の6つのポイント
3. 外国人をマネジメントする際に起こりやすい4つの問題
4. 外国人人材をマネジメントする際の注意点
5. まとめ

外国人に長く働いてもらうにはマネジメントが必要

海外から来た外国人人材に企業に馴染んで長く働いてもらうためには、企業側のマネジメントが重要視されています。日本では、昨今の人手不足を解消するために外国人の雇用が進められています。しかし、外国人が日本の企業で働くと、言語や文化、価値観の違いからさまざまな問題が起こることが想定されるでしょう。
そこで、外国人人材の仕事や人間関係が円滑に行くように、指導に当たる上司や先輩がマネジメントする必要があります。適切なマネジメントによってトラブルを未然に防いだり早期に解決できたりすれば、外国人人材の離職を避けることが可能です。

外国人人材をマネジメントする際の6つのポイント

外国人人材を受け入れる際は、日本人とは異なるマネジメントが必要です。ここでは、外国人人材をマネジメントする際の6つのポイントを紹介します。

1.異なる背景を受け入れる環境を作る

外国人人材を雇用する際は、言語や文化、価値観などの異なる背景を受け入れる環境の整備が必要です。多様性を受け入れる環境はすぐにできるわけではありません。外国人人材が入社する前に、もとからいる従業員に理解を求めておくと良いでしょう。
具体的には、マニュアルの整備や研修の実施がおすすめです。入社が想定される外国人の国や文化圏には、どのような習慣や宗教的な文化、仕事観があるのかを周知しておきましょう。もとからいる従業員の理解があり不要なトラブルを避けられれば、外国人人材のマネジメントが行いやすくなります。

2.異文化を理解するための指標を利用する

外国人人材をマネジメントする際に、国ごとの価値観や考え方を示した指標を利用するのも一つの手です。各国の傾向を分かりやすく示した指標に、オランダの社会心理学者ホフステードが作った「ホフステードの6次元モデル」があります。このモデルで分かるのは、以下の6つの傾向です。

• 「権力格差」
• 「個人主義／集団主義」
• 「男性性／女性性」
• 「不確実性の回避度」
• 「長期志向／短期志向」
• 「人生の楽しみ方」

外国人の出身国でどのような価値観や考え方が一般的かが分かるので、相手を理解する際に役立つでしょう。

3.社内のルールを明確にしておく

外国人人材を雇用する際は、事前に社内のルールを明確にし、暗黙の了解を無くすのが重要です。たとえば、「始業の△分前に来て作業着に着替えておく」「休憩は決められた時刻に取る」などのルールを明確にまとめて、マニュアルにしておくとよいでしょう。業務中の共通言語や指示命令系統、トラブルが起きたときの報告の仕方などもまとめておくのがおすすめです。
外国人人材をマネジメントしていくなかで、ルールの変更が必要になる場合も考えられます。その際は、問題が起きた都度、ルールを改善し周知していくようにしましょう。

また、マニュアルに関しては日本語だけでなく英語のマニュアルも準備しておくとよいでしょう。言語圏によっては英語の方が感覚的に理解しやすい可能性も多いにあるため、念のため準備しておけるとよいでしょう。またある一定の言語圏からの受け入れが多い場合は、働いている方の多い言語でマニュアルを整えることで、理解度も上がり認識の齟齬を減らすことができます。

4.上司のマネジメントスキルを高める

外国人人材を指導する上司には、相手の背景や価値観に理解を示し適切なフォローを行い、成長を促す指導力の高さが求められます。相手の気持ちを汲み取るコミュニケーション能力の高さも欠かせません。また、多国籍な人材がいるチームをまとめ、課題解決やプロジェクト成功に導く能力も必要です。
外国人人材を指導する上司はセミナーや本を利用して積極的に学びを深め、自身のマネジメント力を高めるようにしましょう。

5.外国人の様子をよく観察する

外国人人材をマネジメントする際は、相手の様子をよく観察して気持ちや心理状態を考慮するのが重要です。特に、日本語での意思疎通が十分でない場合は、外国人人材の反応を見て指示の理解度を確認する必要があるでしょう。
外国人人材の気持ちや理解度を確認する際に有用なのが、表情やジェスチャーです。なお、ジェスチャーは国によって異なります。「はい」「いいえ」など、外国人人材の出身国の簡単なジェスチャーを知っておくと、相手の理解に役立つでしょう。

6.外国人が相談できる相手を決めておく

外国人人材がトラブルを抱えた際に気軽に相談できる相手を決めておくのも、マネジメントを適切に行う一つの手です。外国人人材が入社すると、仕事のやり方や従業員同士のやりとりで問題が起きる場合があるでしょう。そこで、メンターがすぐにがフォローやアドバイスを行える体制を構築しておくと、外国人のマネジメントが上手くいきやすくなります。メンターは外国人人材と同じ言語を話せる人が適任です。外国人の母語が話せる上司や同じ国籍の先輩が相談に乗れると、安心して話しやすいでしょう。

外国人の相談に乗る上司や先輩は、「外国人とのコミュニケーションで大切なこととは？難しいと感じる理由も解説」のコラムもおすすめです。外国人とコミュニケーションを取る際のポイントを押さえておくと相談に乗りやすいでしょう。

外国人をマネジメントする際に起こりやすい4つの問題

外国人人材をマネジメントする際は、起こりやすい問題を把握しておくことが必要です。ここでは、良く起こる4つの問題を紹介するので、外国人人材をマネジメントする際に参考にしてください。

1.文化や習慣の違いによる齟齬

外国人をマネジメントしていると、残業や休暇に対する考え方、上司に対する姿勢などに齟齬が生じる場合があります。
日本人と外国人では仕事の範囲の捉え方も異なります。外国人は契約内容を重視するため、採用時に雇用契約書で定められた範囲以外の業務は行いません。そのため、手の空いている外国人に新たな業務を頼んだら断られたといったケースが起こり得ます。最初は小さな齟齬でも大きなトラブルに発展する可能性があるので、注意しましょう。

2.言語が異なるために起きるコミュニケーション不足

外国人人材をマネジメントする際に大きな壁となるのが、言語が異なるために起きるコミュニケーション不足です。言葉が通じないために積極的にコミュニケーションをとらずにいると、外国人人材が職場に馴染みにくくなります。
日ごろの会話や認識のすり合わせが不足していると、トラブルが起きた際に相談しにくいというリスクもあるでしょう。

3.職場での孤立

文化や習慣、言葉の違いから生じる外国人人材の職場での孤立も、よく起きる問題です。たとえば、現場の流れを読んで動く習慣がない外国人が協調性がないと判断され、ほかの従業員との間に溝が生じるケースがあります。
上手く信頼関係が築けず孤立する期間が長くなると、外国人人材の離職に繋がる場合も。外国人人材をマネジメントする際は、職場で孤立していないかの確認が必要です。

4.キャリアに対する考え方の違いから起こる離職

外国人人材をマネジメントする際は、キャリアに対する考え方の違いから離職する可能性を知っておきましょう。外国では、日本のようにさまざまな業務を経験しながらキャリアアップする方法は一般的ではありません。採用時から厳密に配属や業務内容が決められているのが一般的です。
そのため、外国人本人が納得していない配属の変更や業務内容の追加があれば不満が生じ、離職に繋がる場合があります。

外国人人材をマネジメントする際の注意点

ここでは、外国人人材をマネジメントする際の注意点を紹介します。

指示は具体的に出す

外国人をマネジメントする際は、指示の内容や意図を明確に言語化しなければなりません。日本人の多くは、指示をすべて言葉にしなくても意図を理解し仕事を行います。しかし、外国人人材に指示を出す際は、言葉にしなくては必要な情報が伝わらないといえるでしょう。
仕事を頼む際は「時間があるときに対応して」ではなく、「△月△日までに終わらせて」と具体的な締め切りを伝えるのが重要です。
口頭の指示で伝わりにくい場合は、業務指示書を書くと良いでしょう。「なにを」「どのように」「誰に」「いつまでに」などの内容を入れたひな型を作成しておくと便利です。

質問に答える際は理由やメリットを説明する

マネジメントしている外国人から質問を受けた際は、理由やメリットを論理的に説明する必要があります。たとえば、「この作業はどうして必要なのか？」と聞かれて「そういうルールだから」と答えても、外国人は納得しにくいでしょう。作業の必要性やメリット、デメリットなどを説明することで、外国人人材の理解を得やすくなります。
なお、「ほかの人に迷惑がかかる」という理由は、外国人人材にとってあまり説得力がありません。外国人人材の評価や企業の利益に関わるなどの観点から説明できると良いでしょう。

評価基準は明確にしておく

外国人人材を雇用する企業は、評価基準を明確にしておくとマネジメントしやすいでしょう。

キャリアや収入のアップを目指す外国人人材は、評価が不当と感じれば主張してくる場合があります。その際に、基準が曖昧では正しい評価と説明しづらいでしょう。外国人人材が自分の評価に納得しない場合は、モチベーションの低下や離職に繋がる可能性があります。
一方、明確な評価基準があれば、判断の妥当性や改善すべき点を伝えやすくなり、より効果的なマネジメントが可能です。

日本人の文化や習慣を強要しない

外国人人材をマネジメントする際は、日本人の文化や習慣、価値観を押し付けてはいけません。日本に馴染みのない外国人人材にとって、理解しがたい日本特有の文化や習慣もあります。
外国人の理解を得るために、日本の文化や習慣を説明することは大切です。しかし、説明したうえで、相手が受け入れられないようであれば、その意志を尊重しましょう。お互いが歩み寄り、文化や価値観を認め合いながら仕事をできる環境が重要です。

まとめ

外国人材が企業に定着してもらうには、日本人とは異なったマネジメントが必要です。異なる背景を受け入れ、外国人人材の価値観や意志を尊重し、適切な指導やフォローを行いましょう。適切なマネジメントは齟齬やトラブルを防ぎ、外国人人材の企業の離職を防ぎます。
多様な背景を持つ人材を上手くマネジメントできると、外国人採用安定化に繋がり、企業のグローバル化や人材不足の解消に繋がるでしょう。