日本国内の労働人口の減少が懸念されている現在において、外国人労働者に注目が集まっています。すでに外国人労働者を受け入れている企業もあれば、今後外国人労働者の雇用を検討している企業もあるでしょう。中には文化や価値観が異なる外国人労働者を受け入れることについて、ハードルが高いと感じている日本企業の採用担当者もいるかもしれません。

改正入管法により今後も外国人労働者は増加する

以前に比べて、メディアで外国人労働者の話題を目にする機会が増えましたが、それは一体なぜでしょうか？

・日本国内の労働力人口の減少が原因

外国人労働者が増加した大きな理由として「日本の労働人口が減少している」ことが挙げられます。現在の日本では少子高齢化が進んでおり、以前よりも優秀な若手人材の獲得が困難になっています。日本で外国人労働者を雇用した時の届け出が義務付けられたのは2007年のことですが、それ以降、国内の外国人労働者の数は右肩上がりに増え続けています。

2019年4月に施行された改正入管法により、特定技能1号という単純労働を行う職種に就いて、日本に在留することが可能になりました。この影響で、今後もさらに外国人労働者が増加していくと考えられます。2019年10月に厚生労働省が発表した「外国人雇用状況の届け出状況　概要版」によると全国での外国人労働者の数は16,855,084人と前年度よりも13.6％増加し、過去最高の増加数を記録していることが分かります。

・アジア諸国からの外国人労働者は増加中

訪日する外国人労働者は、中国・ベトナム・フィリピンなど、アジア諸国の人が多い傾向にあります。近年はインドネシアやネパールなどイスラム諸国から訪日し、就業する人も増えてきています。

外国人労働者が多い地域は、東京都・愛知県・大阪府などの都市部で、雇用する企業は、従業員30人未満の事業所が最も多いです。特に東京23区に関しては、人口の約13％が外国人という状況にあり、一般企業のみならず、コンビニや飲食店でアルバイトをしている外国人も目立ちます。

参照：「外国人雇用状況の届け出状況　概要版（令和元年10月）

外国人労働者を受け入れる側の問題　　

外国人労働者を雇用する企業から見たときに、どのような問題があるでしょうか。

・言語の壁があり育成が難しい　　 

外国人労働者には、日本語能力試験を受験し、資格を取得している人が多いですが、日常的に使用する日本語は理解できても、ビジネス会話や専門用語に対して苦手意識を持っている人もいます。そのため、業務指示やマニュアルを理解するのに時間を要して、苦労する育成担当者の声も少なくありません。ですから、業界でよく使う専門用語や独特の日本語表現に関しては、簡単な解説書(マニュアル）を用意しておくとよいでしょう。都度、育成担当者が教えるのは大変ですが、そうしたマニュアルがあると、外国人も安心します。

・言葉のニュアンスが伝わりにくい　

外国人労働者は日本とは異なる習慣や価値観を持っています。日本人同士でのコミュニケーションと同じように接したとしても、うまく意思疎通がとれなかったという企業の方も多いのではないでしょうか。一般的に、外国人労働者には、「空気を読む」、「忖度する」という概念はありません。日本での就労に慣れていないため、空気を読みたくでもできないのが現状です。会社側が外国人労働者に求めることを事前に文字で伝えておくことで、この問題は解決できることがあります。例えば、始業時刻前には就業準備を終える。始業時刻ギリギリに出勤しない。。来客対応時の敬語の定型文を覚えるなどです。れぞれが育ってきた文化・社会背景について、理解が追い付いていないと、お互いに混乱してしまう例もあるようです。お互い尊重し合えるよう、偏見を持たず、理解を深める姿勢が必要です。

・時間に関する感覚の違い

日本では、時間厳守の考えがあるため、始業時間や休憩時間は決められた時間を守るのが一般的です。しかし、日本人からすると「時間を守らない」と捉えてしまう事例が出てくるかもしれません。入社時のガイダンスで、「時間を守る」ことについて、説明することが必要です。例えば、前述した場面では、始業時間を守るということは、始業時間に出勤するのではなく、始業時間から仕事が開始できる状態にしておく必要があるということを教えておきましょう。

外国人労働者が感じる問題

雇用者だけでなく、日本で働く上で外国人労働者も様々な問題を感じています。

・契約内容に不備がある

企業によっては、劣悪な環境で外国人労働者を働かせることがあります。適切な就業規則や社内ルールを作成している企業もありますが、中には体力的・精神的にキツい内容の仕事を、外国人に任せる悪質な企業もあるようです。法外な低賃金、長い拘束時間、時間外労働を無賃で行わせる企業は、労働基準監督署や出入国在留管理庁から行政指導等を受けることがあります。また、外国人労働者自らが、NPO法人や民間団体に相談して大きな問題、裁判になっている事例もありますので、違法な就労をさせないよう十分に注意してください。

参照：外国人人材、働きやすく　「選ばれる国へ」法的保護　日経新聞2018年12月11日

・ハラスメントされる

日本でも様々なハラスメントが問題視されていますが、外国人労働者に対してのハラスメントも問題です。特定非営利活動法人 移住者と連帯する全国ネットワークが発表した「外国人労働者が遭遇するパワーハラスメントハラスメント（レイシャルハラスメント）事例」の中には、人種・国籍・民族・性を差別するような発言や職場でのいじめ、寮や残業代への対応の不備、指導と称した暴力など、驚くべき内容が記されています。

このような明らかに作為的な差別以外にも、雇用者本人が意図しないうちに、ハラスメント行為をしている可能性もあります。性的な話や個人の身体の特徴に関係することをはじめ、宗教上の理由で着用しているスカーフをめくられたという事例もあるようです。

外国人労働者を受け入れている企業は比較的小規模な企業が多いことから、コンプライアンスの意識水準にバラつきがあることも問題です。

参照：「外国人労働者が遭遇するパワーハラスメントハラスメント（レイシャルハラスメント）事例」

・ビザ申請の権利を悪用される

こちらもハラスメントのひとつですが、ビザの更新を傘に劣悪な賃金で契約させたり、本人の意志に反して帰国させたりするケースが報告されています。例えば、企業側が外国人に対し、「ビザ更新させてあげるから、サービス残業してね。多少のハラスメントは我慢してね」といったケースもあるようです。もし露見した場合、大問題になりますし、刑事処分になる場合もあります。いずれにしても、企業側が大きなペナルティを受けることになります。

参照：外国人労働者の実態と問題点　首都圏移住労働者ユニオン書記長本多ミヨ子

問題が起こらないようにするための対策

このような問題を今後起こさないようにするには、企業ごとの対策が必須です。

・コミュニケーションの時間を取る

外国人労働者の中には、日本で居住した経験がない人も多いです。そのため、企業にある明文化されていないルールについては詳細に伝える努力をする、外国人労働者が孤立を感じたり、差別を受けたりしないように積極的にコミュニケーションを取ることが大事です。忙しくて、コミュニケーションを取る時間がとれないという声も聞かれますが、1ヶ月に1回でもよいので、上司と個別面談するだけでも効果はあります。10分だけでも構いません。定期的に個別面談があること、その面談に直接相談できることは、外国人労働者にとって大きな安心材料となります。

・視覚的なマニュアルを作成する

日本語が不得意な外国人労働者向けに、文書だけではなく、動画やイラストを用いたマニュアルの作成がおすすめです。外国人労働者の現地語を話せなくとも、意志の疎通がし易くなるでしょう。動画マニュアルの費用対効果は高いです。最近のパソコンは、カメラ機能がついている機種が多いです。パソコンに向かって仕事をやり方を話すだけで、簡単な動画マニュアルが作成できます。動画での説明があると、非常に理解しやすいです。ぜひチャレンジしてみてください。

・外国語のガイドラインを作成する

外国人労働者を多く雇用する企業では、外国語で社内ルールや仕事内容に関するガイドラインを作ると、双方ともに安心です。会社のルールや業務内容だけでなく、問題が起きたときに相談できる団体窓口の情報も記載するとよいでしょう。日本語のガイドラインがあるなら、翻訳ツール（Google翻訳等）を使えば、簡単に外国語のガイドラインが作成できます。

まとめ

外国人労働者にまつわる問題は、双方の理解不足により発生することが多いです。外国人労働者を受け入れる企業は今後も増加していくことが予想されますので、労働者だけでなく雇用者も外国の文化や習慣に関する知識を知り、相互理解のための努力をすることが大切です。