外国人雇用・採用の疑問を解消するメディア
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外国人の採用面接をどのように進めていけば良いのか迷っている採用担当者の方もいるのではないでしょうか。外国人の面接では、就労の可否に関わるため在留資格の種類や大学や専門学校での専攻内容は必ず聞かなくてはなりません。また、やり取りをしながら、実際の日本語能力を確認するのも大切です。
外国人採用を成功させたい採用担当者や人事担当者の方はぜひ参考にしてください。
目次
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外国人の採用面接では、日本人の採用面接では発生しない確認事項があります。確認を怠ると、スムーズに雇用できなくなったり、最悪の場合には法律で罰せられたりする可能性もあるので注意が必要です。
とはいえ、確認する項目は多くないので、内容を整理しておけば心配ありません。以下の説明を参考にして、面接で聞くべきことをリスト化しておきましょう。
外国人が日本で働くには、就労が可能な在留資格が必要です。外国人を雇用する場合、自社の業務が許可されている在留資格を持っている、もしくはこれから取得が可能な人でなければなりません。
たとえば、システムエンジニアとして外国人を雇用したい場合、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っている、もしくは取得できる人を見極めて採用する必要があります。
もし、行う業務と合わない在留資格を持っている外国人を雇用した場合、雇用ができなくなるばかりか、企業が「不法就労助長罪」で罰せられてしまうのです。
不法就労とは、正規の在留資格を持たない外国人の収入を伴う活動や、与えられた在留資格で許可されていない収入を伴う活動のことを指します。これらの活動を助長したとみなされた企業や個人は、不法就労助長罪となり3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、またはその両方という非常に重い処罰の対象です。
不法就労助長罪で摘発されると、報道などにより企業のイメージが悪化するばかりか、技能実習生や特定技能外国人の受け入れが難しくなります。また、捜査の対応で業務に支障がでることは避けられないでしょう。
このような事態を防ぐためにも、本人の同意を得たうえで在留カードを提示してもらい、在留資格や在留期間、そしてカードの偽造の有無をしっかり確認する必要があります。
前述した在留資格の確認は、すでに就労可能な在留資格を持っている（中途採用）場合です。留学生や海外在住の外国人を雇用する場合は「これから在留資格を取得できるか」、つまり大学や専門学校などでの専攻内容や実務経験をチェックする必要があります。
在留資格は希望すればどの種類でも取得できるわけではありません。大学や専門学校などでの専攻内容とその在留資格で行う業務との関連性が審査されます。
たとえば、システムエンジニアとして働くために「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得する場合、「技術」分野に該当する技能や技術を身に付けたことを証明できる学歴が必要です（※実務経験や資格によっては例外あり）。
具体的には理系の大学院や大学、短大を卒業する、または情報処理関係の日本の専門学校を卒業し、専門士か高度専門士を取得していることが求められます。ただし、大学卒業者については、専攻内容と業務内容の関連性は柔軟に審査されますので、文系出身であってもシステムエンジニアとして働ける場合も多いです。
なお、入管法における卒業の定義は学位を受けることです。海外の教育制度では卒業しただけでは学位を得られない場合があります。そのため、海外の大学を卒業している人を採用する場合は、卒業証書とともに学位記も提出してもらいましょう。
確認を怠ると、時間と労力を掛けて採用選考を進めても、最終的に在留資格の申請が不許可となり、雇用が白紙になる可能性があります。
外国人の採用面接では、日本人の採用以上に職務経歴書の内容の事実確認が重要となります。理由は、海外の転職活動では実績や経験をオーバーにアピールし、経歴を良く見せようとすることがあるためです。
海外は日本以上に転職が盛んで、経歴を武器にして会社を変えながらキャリアアップしていくという考え方があります。そのため、少しでも良い評価を得ようと、実際の実績や経験を誇張して記載してしまう人もいるのです。多少の脚色は日本人の感覚ほど深刻には捉えられていないのが実情といえます。
よくあるのが、実際には少し関わっただけなのに「十分な経験がある」「即戦力になれる」と経歴の脚色をするパターンです。本人はそういえるだけの自信を持っていても、実際には求めるレベルに達していないというケースは珍しくありません。
入社後の業務に影響がでるだけでなく、在留資格の審査にも影響するのでよく確認しましょう。在留資格のなかには実務経験を審査要件にしている種類もあり、経歴に正しくない部分があると分かれば当然申請は不許可になります。
このような事態を防ぐためにも、リファレンスチェックやバックグラウンドチェックのほか、面接での経歴のヒアリングも時間をかけて行うと良いでしょう。少しでも不自然な点や違和感があれば深く掘り下げ、事実確認を行います。
徴兵制のある国出身者の採用面接をする際は、入社後に兵役に就く可能性があるかを必ず確認しましょう。もし、入社後に兵役に行く場合は、1年～数年単位での休職が発生します。
徴兵制がある国は、韓国やタイ、デンマーク、ノルウェーなど60ヶ国以上です。世界情勢の変化によりヨーロッパでは徴兵制の復活を検討する国もあり、今後増えていくことも考えられます。
入隊する時期は国によってさまざまです。たとえば、健康な成人男性全員に兵役の義務がある韓国では、通常大学を休学して軍隊に行きます。そのため、新卒で就職する際には兵役を終えている人がほとんどです。しかし、その後も予備軍として8年間は年に数回の軍事訓練に参加しなければならないため、定期的な休暇が必要になります。
日本にはない制度なので確認が漏れてしまいがちですが、業務の進捗や人員配置にも関わる大変重要な事柄です。面接を行う外国人の出身国の制度について把握しておき、採用前に確認できるようにしましょう。
外国人の立場や有する在留資格によっては、働ける時間や期間に制限があります。
たとえば、留学生アルバイトを雇用する場合、働けるのは週に28時間以内（長期休暇中は1日8時間、週40時間）です。
また、「技能実習」や「特定技能1号」の在留資格を持つ外国人は、ほかの在留資格に変更しなければ、最長で5年しか働けません。
母国の家族の事情や将来のキャリアプランによっては、数年後に帰国を考えている人もいるでしょう。長期的な雇用を検討している企業は、働ける時間や期間を面接時に確認する必要があります。
外国人が一時帰国による長期的休暇を必要とする場合は、ある程度の時期や日数を面接で確認しておきましょう。
日本から遠く離れた国から来た外国人は、家族の予定や年中行事で帰国する際にある程度まとまった日数の休暇を必要とします。あらかじめ日数と時期を把握しておけば、企業としても対応が容易です。
外国人の帰国する時期は、出身国や信仰している宗教によって変わります。たとえば、中国やベトナムの出身者は、旧暦の正月に帰省を希望する人が多いでしょう。日付は1月下旬～2月中旬ごろで、毎年変わります。
インドネシア出身のイスラム教徒にとっては、断食明けの大祭であるレバランが非常に重要な行事です。毎年10日間近くの大型連休になるので、故郷に帰省して家族との時間を過ごします。日付はイスラム暦により変わり、およそ4月～6月ごろです。
フィリピン人の場合、キリスト教徒が多いため、クリスマスの時期に休暇を希望する人が多いですね。
一時帰国の必要性や頻度は個人によって異なり、全員が休みを必要とするとは限りません。適切に雇用管理をするためにも、一人ひとりに面接でヒアリングをするのをおすすめします。
外国人の採用面接において、実際にコミュニケーションを取りつつ日本語能力をチェックするのは非常に重要です。
日本で就労をする外国人の多くは、日本語能力試験（JLPT）を受験し、日本語能力を公的に証明しています。レベルはN1～N5の5段階あり、目安はN4以上で日常会話レベル、N2以上でビジネスレベルです。
ただし、日本語能力試験で測るのは日本語を「読む」「聴く」能力のみで、「書く」「話す」能力は判断できません。
そのため、面接ではある程度時間を取って、会話しながらどの程度自然な日本語でコミュニケーションが取れるのかをチェックする必要があるのです。会話力は経験や訓練、環境によるものが大きいため、日本語能力試験の獲得レベルはそこまで高くなくても、流暢に話せる外国人も当然います。
また、日本語能力試験は約半分程度の点数が取得できていれば合格可能です。そのため、同じレベルの所有者でも、ギリギリで合格した人と満点近くを取得した人では能力に差があるといえます。
適切に能力を見極めるために、面接時には成績証明書を提出してもらい、各項目の得票率を確認すると良いでしょう。
関連記事：「外国人特化の人材紹介会社を比較！日本人採用と同じ選び方はNG」
外国人の採用面接は、日本人の面接よりも15分～30分程度時間に余裕を持たせて組むと、選考がスムーズに進みます。
理由は先述したとおり、外国人の採用面接では在留資格や日本語能力など、日本人の採用面接にはない項目の確認があるためです。さらに、外国人の日本語能力によっては、受け答えに時間が掛かる可能性もあります。
実際に弊社で外国人の採用面接を行う際も、通常30分程度の時間を45分～1時間に延長して行うことがほとんどです。
時間に余裕を持つことで必要なことを漏れなく確認でき、求める人材像と合う外国人を見極められます。
関連記事：「外国人を人材派遣で雇える？企業に向けてメリット・デメリットを解説」
ここでは、外国人の採用面接で役立つ質問例を解説します。日本人の採用面接では定番の「志望動機」や「自己PR」などの質問にも、外国人ならではの注意点や確認事項があるので意識して面接を進めましょう。
外国人も楽に答えやすい出身地に関する質問は、アイスブレイクにぴったりです。相手の国の主要都市や人口、主要産業といった基本情報だけでも事前に調べておき「ご出身はベトナムなんですね。ベトナムのどのあたりですか？」などと質問してみましょう。
採用面接を外国語で受けるのは、緊張や不安を強く感じるもの。本人の緊張が強いまま面接を進めても、スムーズに聞きたいことを聞き出せません。雰囲気を和らげて、面接が円滑に進むように工夫してみましょう。
なお、出身国の情報や文化について聞くことは、外国人からすると「興味を持ってもらえている」と感じられ、グローバルな企業であるというアピールにも繋がります。その国の世界遺産などを軽く話題にするのもいいかもしれませんね。
弊社で外国人の採用面接をする際も、まず答えやすい質問から行い、緊張を解くようにしているので、ぜひ参考にしてみてください。
関連記事「外国人との異文化コミュニケーションに必要なこと｜心構えや失敗例も」
「日本についてどのような印象を持っていますか？」「日本と母国で似ている所はありますか」といった質問です。出身国に関する質問と同じく、アイスブレイクとして役立ちます。
採用面接なので、ほとんどの外国人は日本についてポジティブな印象を述べるはずです。返答の内容というよりは、そこから話題を広げて話やすい雰囲気を作る目的があります。
「どうして日本で働こうと思ったのですか？」「日本で働きたい理由を教えてください」などの質問も、外国人採用では定番です。
住み慣れた母国を離れ、言葉や文化が異なる海外で働くという選択は並大抵の気持ちではできません。外国人それぞれに強い決意や目標があるのではないでしょうか。
日本で働きたいと思った理由を聞けば、決断に至った根本の気持ちを知ることができます。また、間接的に仕事へのモチベーションの高さや将来的なビジョンをしっかり持っているのかも確認できるでしょう。
「志望動機を教えてください」「この会社で働きたいと思ったのはなぜですか」といった質問は、日本人の採用面接でも定番です。しかし、外国人の採用面接では、特に深掘りして聞く必要があります。
理由は、外国人の場合は業界・企業研究をあまりしない傾向にあり、自社について深く知らないまま面接を受けている可能性があるためです。情報を入手しにくいうえ、海外と日本では就活活動や転職のシステムが大きく異なるのも影響しているでしょう。
自社のどのような点に惹かれ応募を決めたのかをしっかり聞き、事業理解の程度を確かめるのが採用を成功させるコツです。
「特技を教えてください」「自己PRをしてください」などの質問を通じて、日本語で分かりやすく自分をアピールする能力を持っているのかを確認しましょう。
また、注意しなくてはならないのが内容に嘘がないかです。先述したとおり、海外では面接を受ける際に自分を最大限企業にアピールし、より魅力的に見せようとする傾向にあります。その過程で、事実とは異なることを言っていたり、内容をオーバーに表現したりしている可能性もゼロではありません。
違和感を感じたら一歩踏み込んで質問をし、事実確認を行うと良いでしょう。
「5年後のキャリアプランを教えてください」「当社でどういったキャリアを歩んでいきたいですか」といった質問です。
応募者のキャリアプランと採用ポジションに齟齬がある場合、採用後のミスマッチ発生しかねません。また、この質問によって、長期的に日本で働く意思があるのかも確認できます。
なかには、数年日本で働いたあと、母国に帰って再就職する予定といった人もいます。直接、「ずっと日本で働き続けたいですか？」と聞くよりも柔らかく、長期就労の意思を確かめられる質問です。
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関連記事：「外国人を人材派遣で雇える？企業に向けてメリット・デメリットを解説」
オンラインで面接を行う場合、対面での面接とは異なるポイントに気を配る必要があります。
たとえば「話しやすい空気」の醸成。オンライン面接は互いの音声にラグが発生しやすく、身振り手振りで感情を伝えるのも難しいため、対面の面接よりもコミュニケーションが難しくなります。
日本語が母語ではない外国人の場合、不安や緊張感も相当なものでしょう。また、そもそも空気を読んで発言するのは日本人特有の文化です。ただでさえ苦手な「察するコミュニケーション」の難易度が上がり、しどろもどろになってしまう外国人はめずらしくありません。
普段よりも大きくリアクションを取ったり、ゆっくり丁寧に説明を行ったり、相手が話しやすい空気を作りましょう。
また、接続不良やツールのエラーといったオンライン面接特有のトラブルが発生する可能性もあります。トラブルの解決方法を日本語で説明する場合、理解に時間がかかってしまうかもしれません。相手が過度に慌ててしまわないようフォローすることが大切です。
ここまでは、面接で確認すると良い事柄や質問例を紹介しました。一方で、配慮が必要な避けるべき質問も存在します。応募者の人権や企業のイメージを守るために、以下のNG質問をしないよう心掛けましょう。
当然ながら、国籍差別や人種差別と捉えられる質問は禁止です。肌の色や髪型、体格に関する発言もしてはいけません。また、差別発言以外に、ステレオタイプなイメージを押し付けることも外国人は非常に不愉快に感じます。たとえば、「▲▲人だから体力がありそうですよね」や「▲▲人はコミュニケーション能力が高いんですよね？」などの内容です。
外国人を雇用する企業が差別的な考えを持っていると思われた場合、口コミで話題が広まり、応募が集まらなくなる可能性も十分考えられます。
宗教やプライベートに過度に踏み込んだ質問もしてはいけません。厚生労働省の示している「公正な採用選考の基本」によると、本来自由であるべき宗教や思想、生活信条に関する内容を面接で質問することは、就職差別に繋がる恐れがあるので避けるべきとされています。
実際には関係なかったとしても宗教に関する質問をしたあとに不採用を決定した場合、信仰が合否に影響したと思われる可能性があるのです。
とはいえ、雇用する企業として宗教や文化について必要な配慮はあるか把握しておきたい場合もあるでしょう。
このような場合は、内定を出した後に面談で確認するのが適切です。内定後、入社意思を確認する際に尋ねれば、就職差別を疑われることを避けられます。
信仰している宗教とともに必要な配慮を確認し、企業としてできること・できないことをすり合わせましょう。
「結婚したあとも仕事を続けますか？」「子どもを持つ予定はありますか？」などの質問は、男女雇用機会均等法に抵触します。性別に関して採用の判断材料となる質問をすることは、就職差別に繋がる恐れがあるためです。
性別による差別に繋がる質問は、もちろん日本人の応募者にもしてはいけません。しかし、一般的に海外のほうが日本よりジェンダー平等の取り組みが進んでいるため、より一層気を配る必要があります。
参照元 厚生労働省「公正な採用選考の基本」
外国人の採用面接では、在留資格や日本語能力など、日本人の採用面接ではない確認事項があります。確認を怠ると入社後にトラブルになるだけでなく、最悪の場合には法律で罰せられる可能性があるので注意が必要です。
時間に余裕を持って面接スケジュールを組み、聞くべきことと漏れなく聞けるようにしましょう。
監修:濵川恭一
外国人専門の人材ビジネス会社勤務を経て、外国人のビザ専門行政書士事務所を設立。専門分野は、就労ビザ申請、外国人採用コンサルティング。著書に、「これ1冊でまるわかり！必ず成功する外国人雇用」、「実務家のための100の実践事例でわかる入管手続き」等がある。 http://svisa.net
