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外国人労働者を雇用する企業の増加にしたがって、さまざまな問題やトラブルの事例が増えてきました。ネガティブな情報を聞き、雇用をためらう人もいるのではないでしょうか。
実際のところは、外国人が自ら問題を起こしているのではなく、受け入れる体制を作りきれていない企業でさまざまなトラブルが起きているのが実状です。つまり、しっかり対策をしておけば、スムーズに外国人労働者を雇用できるでしょう。
この記事では、外国人労働者の雇用に不安を抱えている人に向けて、よくある問題と解決策を紹介しています。
目次
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少子高齢化による人手不足の解消やインバウンド対応、グローバル展開などを目的に、外国人労働者を採用する企業が増加しています。この傾向は、厚生労働省の「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和6年10月末時点)」から見て取れ、2024年10月末時点での外国人労働者の数は230万2587人と過去最高の人数を更新し続けています。
参照元:「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和6年10月末時点)」
日本政府は、労働力を確保し経済全体の生産性を向上するために、外国人労働者を受け入れやすくするための施策を多数打ち出しています。具体的には、在留資格「特定技能」の創設や留学生の就職支援、高度外国人材の優遇措置などです。
これらの施策により、今後も労働者のうち外国人が占める割合はさらに大きくなっていくと予想されています。人材を安定的に確保して企業を成長させていくには、外国人労働者の採用は有効な手段です。
参照元:「外国人労働者が多い職種ランキング!在留資格ごとの解説も」
外国人労働者を受け入れる企業が増えるにしたがって、さまざまな問題や課題が表面化してきました。外国人雇用に関するトラブルをニュースや新聞などで見聞きした方もいるのではないでしょうか。
ここでは、外国人労働者の受け入れでよく起こる問題とその解決策を解説します。前提として、外国人労働者の責任だけで問題が起きるわけではありません。企業側が知識を付けてマネジメントできれば防げるトラブルも多くあります。
解決策をあらかじめ知っておき、スムーズに外国人労働者の受け入れを開始しましょう。
外国人の雇用管理は日本人とは異なる点が多いため、初めは戸惑う企業も少なくありません。特に、在留資格や入管法の知識不足により、問題が起きるケースも多いようです。
たとえば、採用した外国人労働者が在留資格の審査に通らず、最終的に雇用できなくなったという事例があります。在留資格を取得するには、相応しい学歴や職歴が必要であるためです。在留資格ごとの取得要件を知っておかなければ、自社で就労できない外国人労働者を採用してしまうこともあるでしょう。
また、各在留資格で行える仕事の種類についても知っておく必要があります。というのも、就労に関する在留資格の多くは活動に制限があり、許可されていない業務に就くのは禁止だからです。在留資格で許可されていない業務を行った場合、外国人労働者本人だけでなく雇用した企業も罰せられます。
関連記事:「在留資格取り消しの事由とは?従業員や企業はどうなる?起こりうるリスク」
実際に外国人雇用を始める前に、最低限必要な在留資格や法律の知識を身に付けておくと、問題が発生するリスクを減らせます。具体的には、出入国在留管理法と労働基準法の基礎知識です。一見、専門用語が多く複雑で理解できないと思うかもしれません。しかし、一度体系的に理解してしまえば職種が変わらない限り、知るべき内容は同じです。
インターネットでもある程度の情報は得られますが、より正確に学ぶには行政書士や社会保険労務士の手を借りるのが効果的です。講師として招き、社内で外国人雇用に関する勉強会を開催する企業も増えてきました。
また、外国人雇用に特化したサービスを利用して雇用すると、問題が起きにくくなるでしょう。
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参照元:「外国人特化の人材紹介会社を比較!日本人採用と同じ選び方はNG」
企業によっては、外国人労働者とのコミュニケーションに問題を抱えるケースもあります。外国人労働者の日本語が完璧ではない場合はもちろん、日本語能力試験(JLPT)のN1やN2取得者であっても文化の違いなどからコミュニケーションの行き違いが生じる事例は少なくありません。
たとえば、日本人は曖昧で控え目な言葉を使い、直接的な表現を避ける傾向にあります。はっきりと物事を口にする国から来た外国人労働者からすると、真意が捉えにくいのです。「急ぎ目でお願い」「ちょっと見てきて」などの指示は外国人労働者からすると、「いつまでにやれば良いのか」「何を見れば良いのか」が分かりません。
このような細かなコミュニケーションの違いへの理解が不足していると、さまざまな問題が生じます。
外国人労働者とのコミュニケーション問題を無くすためには、相互理解を深め、違いを尊重した働き方ができる職場作りが重要です。外国人労働者にのみ日本式のコミュニケーションを身に付ける努力や工夫を強いるようでは、ダイバーシティ(多様性のある職場作り)は実現できません。
雇用する企業こそが、まずさまざまな国籍や立場の人について深く知り、すべての人が働きやすい職場作りを率先して進める必要があります。まずは各国の文化や国民性に関する情報をしっかり把握しましょう。そのうえで、日本人だけが対応できるようなコミュニケーションの取り方を改めます。具体的には、明確で分かりやすいグローバルスタンダードな指示出しや、翻訳しやすくなるよう文字や動画で残るやり取りをする工夫が大切です。
また、日本語能力の向上を企業が率先してサポートするのも効果的。日本語教室の学費の補助や外部講師による日本語講習などを実践している企業も増えてきています。
インクルージョン(多様な人が特性を活かして企業に属している状態)が実践できている企業は、コミュニケーションの問題が起きにくくなるでしょう。
参照元:「外国人スタッフの教育は何をすれば良い?成功させるためのポイントも解説」
外国人労働者が近隣の住民と問題を起こすことがあります。よくあるトラブルは、騒音やゴミ出しのルール違反、部屋の又貸しなどです。
原因は、日本の生活様式やルールの知識不足にあります。なかには周囲の迷惑を気にしてないような人もいますが、ごく少数で多くの場合悪気はありません。なぜなら、「ゴミは分別して決まった日に捨てる」「夜中は騒がない」といった日本の公共マナーを知らないケースも多いのです。なお、夜に騒ぐことは、日本ではマナー違反とされていますが、それは万国共通ではありません。国によっては、まったく問題ないこととされているので、本人達も悪気なく騒いでいることがよくあります。
また、ベランダや庭でバーベキューをすることも、日本ではマナー違反とされることがあります。こういったことも外国人に伝えておくとよいでしょう。
外国人労働者と地域住民との間に軋轢があると、最悪の場合は強制退去になる可能性も。また、事業所の近隣で住居を借りているのなら、雇用している企業の評判にも影響します。特に技能実習生や特定技能外国人を複数人雇用している場合、企業の責任が大きく問われるでしょう。
外国人労働者が地域で孤立せず溶け込むためには、企業のサポートが必要不可欠です。
技能実習生や特定技能外国人の場合、監理団体や登録支援機関がガイダンスで日本のマナーや生活様式を指導します。しかし、時間も限られているため、それだけでは不十分です。そのため、雇用した企業の責任として、業務以外の時間もある程度関わり、定期的に様子を見ていく必要があります。マナーや社会的ルールに関しても理解しているか確認し、丁寧に指導しましょう。
また、外国人が会社の寮や社宅に住んでいる場合、本人の承諾を得た上で、室内を見せてもらうのもよいでしょう。
周辺とのトラブルを防ぐには、お互いをよく知ることも重要です。地域コミュニティと積極的に交流の機会を持つことで、相互理解が深まり問題が起きにくくなります。
外国人労働者と一緒に、企業単位で地域のお祭りやマラソン大会、ボランティア、フリーマーケットなどに参加するのもおすすめです。外国人労働者が無理なく交流する機会になるうえ、企業と地域社会の関係強化に繋がります。
外国人労働者は低賃金になりがちです。厚生労働省の「令和5年賃金構造基本統計調査」によると、全体の平均賃金は31万8300円なのに対し、外国人労働者の平均賃金は23万2600円と8万5000円以上の差がありました。
もちろん日本人と比べて平均年齢がかなり若いため単純な比較はできませんが、事実として「賃金が低く日本人がなかなか集まらない」という事情を抱えた企業が、特定技能外国人や技能実習生を多く採用している状況があります。
ひいては、不当に低い賃金で雇用されている事例も問題となっています。特に、技能実習生に関しては原則転職ができないため労働者側の立場が弱くなりやすく、実質的な時給が400円で働かされていた事例もあるほどです。
外国人労働者を安く雇える労働力と考えている場合、外国人雇用を軌道に乗せるのは難しいでしょう。
労働基準法では、国籍で賃金や労働時間などの条件に差を付けることを禁じています。必ず、同じ仕事をする日本人と同じ条件で雇用しなくてはなりません。もちろん、最低賃金を下回る賃金しか支払わないのはもってのほかです。
以前は安い賃金でも外国人労働者からの応募があり、働いてもらえていた時代もありました。しかし、現在は周辺諸国の経済成長や円安の影響により、安い賃金では外国人労働者から選んでもらえない時代になっているのです。
安定的に外国人労働者を雇用していくためにも、安い労働力という考え方は捨て、正当な賃金を支払いましょう。
外国人労働者は言葉の壁や転職しにくいという事情から立場が弱くなりやすく、劣悪な環境に置かれがちです。たとえば、雇用契約書もなく言われた条件で働き続けている人や、タイムカードがない職場で長時間労働している人も少なくありません。
ここまでひどくはなくても、人手不足の企業のなかには劣悪な環境のまま外国人労働者を雇用しているケースが多くあります。
外国人雇用は人材不足の解消に有効な手段です。しかし、労働環境が整えられていないままやみくもに人数だけ増やしても、トラブルや早期離職が起き、思うような効果は得られません。
外国人労働者の雇用を成功させるには、ある程度時間や費用をかけてでも環境を整える必要があります。具体的には、設備や技術投資、教育担当者の育成などです。はじめは負担が大きいかもしれません。しかし、長い目で見れば外国人労働者の働きやすい職場作りを優先させたほうが、企業のためになります。
外国人労働者は昇給や昇進がしにくいのも問題といえるでしょう。理由はさまざまで、言語や文化の違いがウィークポイントになっているケースもあります。日本企業の独特の慣習を理解するのに時間がかかり、チャンスを逃している人もいるようです。
また、日本の年功序列の価値観も要因の一つ。海外ではより良い条件や環境を求めて転職をすることが日本より一般的です。そのため、外国人労働者は勤続年数が短くなりやすく、結果として評価を受けにくくなっています。
結果を残しているのに昇給や昇進ができないと、正当に評価されていないと感じてしまうでしょう。その結果企業への不満が募り、モチベーションの低下や早期離職に繋がります。
継続的に外国人労働者を雇用していくのであれば、評価制度を年功序列から成果主義に変えることも検討してみましょう。評価制度を明確にし、外国人労働者も昇給や昇進がしやすい仕組みを作れば、優秀な人材を獲得しやすくなります。
いきなり制度を移行するのではなく、段階的に取り入れていくと従業員への経済的影響を最小限にできるでしょう。
近年では、外国人管理職の数が少しずつ増えています。例えば、介護業界では、外国人の施設長(所長に相当)も何人か誕生しています。実力や努力次第で出世のチャンスがあることを外国人に伝えることで、彼らのモチベーションも上がるでしょう。
事実として、外国人労働者の離職率は高い傾向にあります。文化や言葉の違いで評価されにくいなどの特有の理由ももちろんあるでしょう。しかし、実際のところは「外国人だから」といった単純な理由だけではありません。
日本で専門性の高い職種に就く外国人労働者は、専門的な業務スキルと外国語の能力を持ち合わせています。グローバル化の進む日本において需要の高い2つの能力を有する人材であるため、スカウトのオファーが集まりやすいのです。より良い条件の企業から声がかかれば、転職という決断に至るのは当然の結果といえます。
優秀な外国人労働者の流出を防ぐためには、他社に負けない評価制度や条件を提示する必要があります。キャリア志向の高い人が「辞めなくても目標を達成できる」「この会社に残りたい」と思えるような環境を整えるのです。
例えば、キャリアパスを明確にして「これができるようになったら、この権限を与え、給料もこれくらいになる」という目安があれば、離職を防げるかもしれません。
また、日頃からコミュニケーションをしっかり取って信頼関係を構築できていると、他社に移ってしまう可能性を減らせます。仕事だけでなく、日本での暮らしをサポートしたり家族ぐるみの関係を作ったりするのも良いでしょう。
参照元:「令和5年賃金構造基本統計調査 結果の概況」
外国人労働者の雇用における問題の種類はさまざまですが、どれも「受け入れ体制の構築が不十分」という共通する原因があります。
もちろん、外国人労働者本人にやる気や協調性がなくトラブルが起きるケースもありますが、ごく一部です。また、本人の素質による問題は外国人も日本人も関係なく起こるため、外国人雇用の問題を本人だけのせいにするべきではありません。
社内のダイバーシティやインクルージョンの取り組みが進んでいないため、文化や習慣の違いによるトラブルが生まれます。日本語が話せなくても問題ない仕組み作りや教育体制が整っていないため、コミュニケーショントラブルが起きるのです。
外国人労働者との間の問題を解決するには、外国人労働者だけでなく、企業や社会が変わる必要があります。
外国人を採用する場合、海外在住者(海外組)を呼び寄せるケースと、日本国内にいる外国人(国内組)を採用するケースがあります。
それぞれにメリットがあるのですが、はじめて外国人を採用する場合、国内組を採用するほうが問題は少ない傾向にあります。
国内組の中でも、永住者や留学生であれば、ある程度の日本語力があり、日本での生活に慣れています。ですから、はじめての外国人採用の場合は国内組を検討したほうがよいかもしれません。
ここまで説明してきたように、外国人労働者の雇用には特有の問題があるのは事実です。しかし、コストや工数をかけて問題解決に取り組むだけのメリットも数多くあります。
外国人労働者の雇用を始めると、日本国内では獲得が難しくなっている若年層の獲得がしやすくなります。外国人労働者の出身地の多くを占める周辺アジア諸国は若年層の人材が豊富です。
厚生労働省の「令和5年賃金構造基本統計調査」によると、外国人労働者の平均年齢は33歳。技能実習生にいたっては26.2歳と非常に若くなっています。
地方に拠点を置く企業や中小企業でも若年層を雇用しやすくなるのも外国人雇用のメリットです。外国人労働者は、日本人ほど勤務地や企業の所在地にこだわらない傾向にあります。働きやすい環境や魅力的な条件、サポート体制が整っていれば応募を集められるでしょう。
海外進出やインバウンド対応を強化したい企業にとって、外国人労働者の外国語能力や海外(母国)の価値観や文化に対するネイティブな理解は非常に魅力的です。単純に言葉が話せる人や通訳を雇用するよりも、ビジネスがスムーズに進みやすくなります。
外国人労働者を雇用すると、職場全体でのコミュニケーションが活発になるという事例はよくあります。理由は、外国人労働者にもうまく伝わるよう、明確で分かりやすい意志表現や非言語コミュニケーションが習慣付けられるためです。
結果として、職場全体のチームワークの向上や良好な人間関係の構築に繋がります。
外国人労働者を雇用すると、今までになかった問題が起きるのではと恐れる方は少なくありません。確かに、違う文化や価値観の人が加わると、今までどおりにはいかないことも出てくるでしょう。しかし、ほとんどは企業努力によって予防できる問題です。
あらかじめ、どのようなトラブルが起きる可能性があるのかを把握し、実際に募集を開始するまでに対策を講じていきましょう。
監修:濵川恭一
外国人専門の人材ビジネス会社勤務を経て、外国人のビザ専門行政書士事務所を設立。専門分野は、就労ビザ申請、外国人採用コンサルティング。著書に、「これ1冊でまるわかり!必ず成功する外国人雇用」、「実務家のための100の実践事例でわかる入管手続き」等がある。 http://svisa.net