外国人雇用・採用の疑問を解消するメディア
外国人雇用・採用の疑問を解消するメディア
外国人採用には人材確保やインバウンド対応の強化など多くのメリットがあります。しかし、さまざまな課題があるのも事実です。外国人採用におけるマイナス面を見て、「大変そう」「自社には無理そう」といったネガティブな感情を持つ人も多いのではないでしょうか。
実際のところ、どの問題も企業の取り組みや事前の準備によって十分解決ができます。
この記事は、外国人採用を始めたいけれど不安が大きい方に向けて執筆しました。起こりうる課題とその解決方法をわかりやすくまとめているので、ぜひ参考にしてください。
目次
外国人採用の疑問をプロに相談してみませんか？
制度や手続きが分かりにくい
コミュニケーション上の不安がある
効果的な募集方法を知りたい
WeXpats Bizを運営するレバレジーズ株式会社は
「技術・人文知識・国際業務」を中心とした人材紹介事業と
「特定技能」「技能実習」に特化した採用支援事業を展開しております。
外国人採用に関する疑問やお悩みをお持ちの方は
ぜひお気軽にご相談ください。
人材の確保やグローバル人材の確保、インバウンド対応などの課題を解決するために、外国人採用を始める企業が増えています
厚生労働省の「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」によると、2024年10月末時点での外国人労働者の数は230万2587人でした。集計が開始された2007年以降過去最高の人数です。対前年増加率は12.4％で、これはコロナ禍が収束した2022年→2023年の増加率と同じ数値です。
また、外国人を雇用する企業数（事業所数）は34万2087所となり、こちらも過去最高を記録ました。他社の動向を見て外国人採用に興味があっても、自社で上手く手続きやマネジメントができるのか不安に思っている方も多いのではないでしょうか。
確かに、外国人採用には日本人の採用にはない課題があるのも事実です。しかし、その多くは企業の体制改善や工夫で対処できます。「面倒そう」「大変そう」と諦めず、外国人労働者も日本人と変わりなく働けるような環境作りを目指しましょう。そうすれば、企業が抱える課題も解決しやすくなるはずです。
参照元：厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）」
現状、外国人採用には社会全体としての課題が存在します。特に大きな課題は以下のとおりです。
在留資格の手続きが煩雑
悪質な送り出し機関や監理団体が存在する
外国人労働者が暮らしやすい仕組み作りが十分ではない
以下で課題とその解決策や政府の取り組みをわかりやすく解説します。
人手の少ない企業やノウハウのない企業にとって、在留資格の手続きの煩雑さはネックとなります。
海外在住の外国人を採用する場合は、雇用する企業が代理で在留資格の手続きを行わなくてはなりません。外国人が日本に在住している場合でも、企業が用意する書類が多数あります。
在留資格や働く職種によって用意する書類の種類も異なり、入管法の知識も必要です。ギリギリの人数で経営をしている企業にとっては、手続きにかける工数が負担になることも考えられます。
政府はよりスムーズに在留資格の手続きが行えるよう、オンライン化を進めている状況です。それにより、少しずつ手続きが簡易化されてきました。たとえば、海外在住の外国人がビザ（査証）の発給時に必要とする「在留資格認定証明書」は、2023年3月17日から電子メールで交付されるようになりました。それまでは原本を国際郵便で外国人本人に送らなければならなかったため、電子化により非常に便利になったと言えます。
未だ在留資格の審査に時間がかかるなどいくつかの課題は残されていますが、時代やニーズに合わせた改革は今後十分期待できるでしょう。
技能実習生の受け入れにおいて、悪質な送り出し機関や監理団体の存在は大きな課題となっています。
送り出し機関とは、現地で技能実習生候補生を募集し、日本へ送り出すサポートをする機関のこと。監理団体は、技能実習生と技能実習生を受け入れる企業の間に入り、支援や監査を行う非営利団体のことです。
両方とも技能実習生制度において重要や役割を持つ組織ですが、技能実習生に多額の金銭を要求する送り出し機関や、その送り出し機関から違法にマージンを受け取る監理団体の存在が問題になっています。本来は国際貢献のための制度である技能実習制度が、単なる労働力確保やビジネスとして利用されていることが原因といえるでしょう。
日本政府は、外国人労働者を正しく活用できる仕組みを作るべく、技能実習制度を廃止して育成就労制度を開始することを決定しました。
2027年から開始予定の育成就労制度では、悪質な送り出し機関を排除すべく原則として二国間取り決めを作成した国からのみ技能実習生の受け入れを行う予定です。また、監理団体に関しては許可要件を厳格化し、外部監査人の設置が義務付けられます。
関連記事：「【2024年6月最新】特定技能とは？制度や採用方法をわかりやすく解説」 関連記事：「登録支援機関の役割とは？特定技能制度のとの関係や要件を解説」
日本は急に外国人労働者が増えたため、受け入れ体制が整っていないという課題があります。特に地方でその傾向が見られます。外国人が長く日本で安定して暮らすには、さまざまな困難があるのが現状です。
具体的には、外国人というだけで社会的信用が得にくく、住まい探しやローン契約をすることがとても難しくなっています。また、言語対応の遅れも大きな課題です。行政機関や病院などでは日本語以外通じないケースがまだ多く、外国人がスムーズに利用するのが難しくなっています。
これらの課題を解決するためには、民間企業と行政が一体となって外国人支援をする体制作りが必要です。
出入国在留管理庁と文化庁による「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」の作成は、外国人が暮らしやすい社会作りの取り組みの一つ。やさしい日本語とは、外国人も分かりやすい簡潔な文章のことです。言葉をやさしくしたりふりがなをつけたりしてあります。
日本政府は、すべての省庁で多言語ややさしい日本語による情報提供・発信を進めることとしました。このような取り組みは、外国人労働者を雇用する企業にも十分参考になるでしょう。
参照元： 出入国在留管理庁「在留申請のオンライン手続」 出入国在留管理庁「在留資格認定証明書の電子化について」
ここでは、外国人採用における企業側の課題と解決策をわかりやすく解説します。外国人雇用で起こるさまざまな問題は、企業の体制や環境改善によって解決が可能です。外国人労働者にのみ変化や忍耐を求めるのではなく、企業側も受け入れ体制の構築に全力を注ぎましょう。
人事や総務担当者の、在留資格や外国人労働者に関する知識不足を課題とする企業は少なくありません。手続きそのものを行政書士に依頼する企業もありますが、それでも担当者はある程度の知識をつけておく必要があります。
なぜなら、外国人労働者の配属や業務内容を決めるのにも在留資格の知識がいるためです。また、本人から質問があったときにすぐ答えられる人が社内に在籍している必要があります。
また、外国人がお客様と直接接する仕事をしている場合、お客様から「何のビザで働いているのか」と聞かれることもあるでしょう。明確に回答できないと、誤解を招く可能性もあります。
もし、在留資格の知識がないまま外国人採用を行うと、知らないうちに規則や制度に違反してしまう可能性があるでしょう。最悪の場合、外国人労働者の在留資格が取り消しになったり企業が不法就労助長罪に問われれたりすることもあるのです。
在留資格や外国人雇用に関する知識をキャッチアップする方法はいくつかあります。たとえば、各省庁や商工会議所、人材会社等が行う講習やセミナーに参加するのも効果的です。
厚生労働省は、外国人を10人以上雇用する企業は人事責任者などを「外国人労働者雇用労務責任者」に選任することを努力義務としています。選任された人向けに「外国人労働者雇用労務責任者講習」が実施されているので、体系的に知識を付けたい方はぜひ参加してみましょう。
このほかに、外国人雇用管理士や外国人雇用管理主任者といった外国人雇用に関する資格を取得するのもおすすめです。資格取得のために専門的に学ぶことで、外国人を採用してスムーズに雇用するために必要な知識が身に付きます。
多言語対応を外国人採用の課題としている企業は少なくありません。「日本語を完璧に話せる外国人を採用すれば良い」と思っても、そのような人材は競争率が高くなりがちです。また、日本語能力の高さが採用において最重要事項になると、優秀な人材でも日本語が完璧でないから採用できないといったことも起こり得ます。
就業規則やマニュアルの多言語化は、外国人雇用において最優先事項です。特にマニュアルが外国人の分かる言語でしっかり作られていれば、多少言葉のコミュニケーションがスムーズにいかなくても業務を進められます。マニュアルは、イラストやグラフィックなどを使って視覚で直観的に理解できるように作ると良いでしょう。
厚生労働省の公式サイトでは、「モデル就業規則」を多言語で公開していますので、これらも参考にするとよいでしょう。
また、重要な指示や複雑な内容をやり取りするときは、口頭だけでなくメールで文面に残すのも効果的です。メールなら自分のペースでゆっくり内容を理解できるうえ、分からない言葉があればすぐに翻訳できます。
外国人労働者の日本語レベルに合わせてコミュニケーションを工夫することも欠かせません。先述した「やさしい日本語」を意識しつつ、簡潔で分かりやすい会話を心掛けましょう。ボディーランゲージを組み合わせるとより分かりやすくなります。
関連記事：「日本語能力試験（JLPT）とは？N1～N5レベルの難易度と可能な業務」
経営側と現場とで外国人採用に関する意識や目的に乖離があると、採用から雇用管理に至るまでさまざまな行き違いが生じるでしょう。
たとえば、経営側は会社全体の利益を長い目で見て、海外進出や優秀なスキルを持つ高度人材獲得のために外国人採用を始めたとします。しかし、現場が人手不足の状態だと、外国人採用の目的がいつの間にか人材補填になってしまうこともあるのです。
このような目的の違いがあると、雇用する外国人労働者の在留資格や能力、配属などにもズレが生じます。
経営側や採用担当者、そして現場の認識の違いを埋めるには、採用前の意識のすり合わせが重要です。主に以下の点について、十分話し合いましょう。
自社で抱えている課題は何か
外国人採用で何を成し遂げたいのか
採用後にどのような仕事を任せるべきか
雇用する外国人の在留資格・日本語能力・業務スキル
上記の認識を合わせたあとに、採用ペルソナを細かく決めてから募集をスタートしましょう。
初めて外国人採用をする企業にとって、多様性との向き合い方は大きな課題となるでしょう。いくら優秀な外国人を採用しても、個性を活かして働ける環境作りや個々の違いへの理解が不十分であれば、早期離職やトラブルが発生しやすくなります。
外国人採用を成功させるためには、ダイバーシティおよびインクルージョンへの取り組みが必要不可欠です。ダイバーシティとは多様性を尊重する考え方、インクルージョンとは多様性を活かした仕組み作りを指します。
ダイバーシティ実践のためには、経営陣が実行に責任を持ち、従業員の行動や意識改革を進めることが重要です。また、多様性を活かした職場作りを促進できるリーダーの育成も必要でしょう。経済産業省の「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン 」では、ダイバーシティ実践のためのアクションがわかりやすくまとめられているので、ぜひ参考にしてみてください。
インクルージョンは、ダイバーシティをさらに発展させた状態といえます。個人のポテンシャルをよく知るためにコミュニケーションをしっかり取り、適切なポジションや制度、施策の導入を進めましょう。新しいことを取り入れるのは工数がかかります。しかし、改革なくして多様な人材が活躍できる企業風土は実現できません。将来的な企業の発展のためと考え、十分なリソースをかけましょう。
人手不足の企業は、外国人労働者の働きやすい労働環境が整備できないという課題があります。当然ですが、労働基準法に国籍は関係ありません。外国人労働者も法律に則って雇用する必要があるのです。
残業が多かったり教育に時間をかけられなかったりする状態のまま、やみくもに外国人労働者を採用しても人材は定着しません。また、各国の平均賃金の上昇や円安が進んでいるため、低い賃金でも募集すれば外国人から応募が来ていた時代はもう終わっています。
採用を本格化する前に働きやすい労働環境を整えなければ、人手不足を脱することは難しいでしょう。
まずは今いる従業員の定着率を上げ、少ない人数でも業務が無理なく回る仕組み作りが重要です。
他社と比較して賃金や福利厚生が魅力的に感じられるものかを確認して、できる限り良い方向に調整しましょう。
無駄な業務の排除や機械・AIを活用した自働化の検討も効果的です。業務の省人化やオートメーション化が進めば、労働環境を整えやすくなります。
労働者にとって魅力的な企業となるための先行的な投資は、将来的に企業の安定経営に繋がるでしょう。
関連記事：「外国人特化の人材紹介会社を比較！日本人採用と同じ選び方はNG」 参照元：経済産業省「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」
課題を企業努力によって解決し、外国人採用を成功させた企業も複数あります。
「ストリングスホテル東京インターコンチネンタル」は、東京らしさ＝多様性と捉え、さまざまなバックグラウンドを持つ従業員が活躍できる環境を整えました。従業員の多くが英語を話すことができるうえ、社内メールも英語と日本語で併記されているのでコミュニケーションが取りやすくなっています。また、週に1回程度の頻度で外部講師による日本語と英語の研修が開かれており、利用客はもちろんスタッフ同士の会話の促進にも効果がでているようです。
外食チェーン企業の「すかいらーくホールディングス」は、技術改新により接客機会を減らし、日本語能力がJLPTのN4やN5レベルの外国人労働者でも、問題なく働ける環境作りを実現しました。N4やN5は、日本語教室で初めに習うような基本的な日本語が理解できるレベルです。有名な取り組みの一つが猫型配膳ロボット「BellaBot（ベラボット）」。実際に見たことがある人もいるのではないでしょうか。タッチパネルで注文を受け配膳もロボットに任せることで、高度な日本語コミュニケーションを必要としない仕組み作りが可能になったのです。
電子機器製造販売業の「カシオ計算機株式会社」は、宗教的配慮に気を配り外国人労働者が集中して業務に打ち込める環境を作りました。具体的にはイスラム教徒のためにお祈り部屋を設置し、社員食堂では豚肉が使われた料理が分かるようにしています。また、「母国帰国休暇」を創設して、帰郷のための有給休暇を言い出しやすい仕組みを整えたのも、外国人労働者の帰属意識を高める施策の一つです。
参照元：厚生労働省「「外国人の活用好事例集～外国人と上手く協働していくために～」」
外国人労働者の採用には、課題を解決するためのリソースを割くだけのメリットがあります。
新しく外国人採用を始めることは、企業にとって大きな変化といえます。特に、コミュニケーションの取り方は大きく変わるでしょう。外国人労働者と話すときは、分かりやすい伝え方を意識する必要があり、非言語コミュニケーションも必然的に増えます。結果的に優良なコミュニケーションの取り方が習慣化され、人間関係が良好になったり業務の効率化が進んだりといったメリットがあるのです。
外国人労働者は、国内でのネームバリューはそこまで気にしない傾向にあります。それよりも条件や仕事内容を重視するので、条件さえ整えられれば中小企業でも十分応募が集まる可能性があるのです。
また、勤務地に関しても同様で、外国人が働きやすい環境が整っているのなら、都心にはこだわらないという人も多くいます。
地方企業や中小企業も、差別やハラスメントが起こらないよう徹底し、外国人向けの研修制度を整えることで安定して人材を確保できるようになるでしょう。
インバウンド対応に苦戦している企業や海外進出を考える企業にとって、外国語の堪能な人材の確保は必要不可欠です。たとえば、宿泊業であれば利用客が多い国出身のスタッフがいれば、より満足度の高いサービスを提供できるでしょう。海外進出に挑戦するときも、進出国出身の外国人がいれば、言語だけでなく文化や慣習を踏まえてビジネスを進められます。
外国人労働者は社内に残る非効率な慣習に疑問を投げかけ、独自のアイデアを提案してくれる可能性があります。
日本人からすると当たり前の常識や慣習も、違う環境で育った外国人から見れば意味のないものというケースは珍しくありません。このような新しい視点を取り入れられるのは、企業の成長にとって大きなメリットです。
実際に弊社サービスをご活用いただいている企業のなかには、外国人社員の意見に真摯に耳を傾けることで、業務効率化や業績向上を果たした企業もあります。
「WeXpats」は外国人採用に特化した人材紹介サービスです。「人材不足を解消したい」「インバウンド対応を強化」したいなど、企業ごとの課題を解決するためにぴったりの人材を紹介いたします。専門の知識を持つアドバイザーも在籍しているので、在留資格の知識や手続きに不安のある企業さまのサポートも可能です。
ぜひこちらからお問い合わせください。
都市部のコンビニエンスストアなどでは、外国人が働いていることが当たり前になりました。しかし業界や地域によっては、ステークホルダーから外国人採用に反対意見が出ることがあります。
たとえば介護業界です。「経営者や現場の介護士も外国人採用に賛成しているけれど、利用者の反対や抵抗があってなかなか外国人採用に踏み切れない」という悩みをよく耳にします。
そんな時は、いきなりフルタイムで外国人を採用するのではなく、まずは短時間のアルバイトの採用から始めてみるとよいかもしれません。
外国人雇用に関して、お客様（利用者）向けの説明会を開くことも効果的です。外国人雇用の統計データを見せ、外国人採用が広く行われていることを示すのもよいかもしれません。
外国人採用は、企業のさまざまな課題を解決するのに有効な手段です。しかし、ただ採用するだけでは十分な効果は得られません。外国人労働者に合った制度や環境、ポジションを用意する必要があります。はじめはコストやリソースがかかるため、負担を感じることもあるでしょう。しかし、優秀な人材を定期的に確保し、安定経営を続けていくために必要な痛みともいえます。
採用した外国人労働者が能力を発揮し、長く安定的に勤められるよう受け入れ体制の構築を進めましょう。
監修:濵川恭一
外国人専門の人材ビジネス会社勤務を経て、外国人のビザ専門行政書士事務所を設立。専門分野は、就労ビザ申請、外国人採用コンサルティング。著書に、「これ1冊でまるわかり！必ず成功する外国人雇用」、「実務家のための100の実践事例でわかる入管手続き」等がある。 http://svisa.net
